有效制定年度培训计划讲解[专业课件].pptVIP

+86 21 ;; 目 录 ;;一、培训的起点——培训需求分析;;从员工实际工作表现出发，进行工作业绩标准离差分析：将绩效考核结果与工作给定标准进行比较分析，找出差距的原因。 ;;第一、是以确保工作高绩效所需要的关键能力（胜任力）为核心： 第一，该职位有哪些主要的工作内容，即职责范围有哪些？ 第二，完成这些工作必需的知识、技能有哪些？即关键能力（胜任力）有哪些？ （准入标准和优秀标准） ;绩效管理体系;岗位任职资格管理与人才梯队建设的关系;?优化人力资源管理与开发系统;对企业（或组织）现状及未来（一定时间内）达到的战略目标需要具备哪些条件所作的分析： 第一，组织的现状是什么？ 第二，组织（在一定时间内）的战略目标是什么？ 第三，我们拥有什么样的培训资源，包括培训体系、培训组织机构、培训课程、教材、讲师资源？ 第四，这些资源会产生什么样的培训效果？ ;培训需求分析的过程;有效的培训需求;有效的培训需求;培训需求分析;任务分析;培训需求分析双轨模型 ;1、原始需求回顾 如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案 2、确定调查的目标 如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题 3、确定调查的核心内容 如：职业化意识 职业胜任能力 职业化行为 4、选择调查方法/调查问卷设计 如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法 5、制定调查计划 如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排 6、调查实施 7、撰写《培训需求调查报告》 如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论主要建议与说明 ;培训需求调查与分析;;二、培训的“技术”含量所在 ——课程体系设计 ;课程结构的开发与管理分为内、外部课程开发与管理 内部课程： ○中高级培训○员工培训 ○新员工培训 ●素质层培训●理念层培训●业务层培训●管理层培训 外部课程：主要是新思想、新技术、新知识等的引进，作为内部课程的补充，起到催化剂作用。 ;培训课程开发的动机行为模型 ;培训课程设计、开发与管理体系; 种 类 ;培训课程三明治体系设计;不同对象的技能提升;课程内容设计的难易程度需要考虑被培训者的知识水平、可能接受的程度。 课程形式设计是指采用主题系列培训、分组讨论等形式强化培训效果。 [举例] 根据企业管理人员缺乏工作责任心、职业化程度低、执行力度不够等现状，设计以“责任·职业化·执行·激情”为主题的系列培训，以激发管理人员的工作责任感和热情，这样设计使培训主题更加鲜明，会增强培训的有效性、针对性。 ;课程讲师的配置 内部培训师（企业聘请有培训技能的员工成为企业的培训师） 外部培训师 ;机构与讲师筛选和内部培训师培养;;;;;;; 采用开放式、参与式讨论方式。;年度培训规划的制定要素;年度培训计划结构;1、年度培训预算;2、培训过程控制 (培训集中管理) 3、培训信息管理 (1)知识信息管理 ●企业内高绩效经营管理（或技术）经验/知识的提炼和总结并形成文字； ●外部培训资料如购买的培训影像资料的收集； ●培训课程的原始资料（培训师的讲义、影像资料等）； ●将培训语言形成文字。 (2)信息分类查询 ●对培训各模块（如培训需求调查分析资料、课程体系设计资料、培训评估资料等）进行分类???识形成编码体系，便于查询。 ;