现代企业管理学第8章人力资源管理.pptVIP

第八章 人力资源管理;一、人力资源的概念及其特点 （一）人力资源的概念 所谓人力资源（human resources,HR），是指在一定社会组织范围内人口总量中处在劳动年龄内的具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 （1）“适龄就业人口”；（2）“未成年就业人口”；（3）“老年就业人口”。构成“就业人口”总体。 （4）“求业人口”；（5）“就学人口”；（6）从事家务劳动的人口；（7）军队服役的人口；（8）其他人口。 员工的思想素质、文化素质、专业技术水平、身心素质 ;（二）人力资源的特点 1.人力资源的资源属性。 （1）智能性。具有了强大的功能。人力资源智能大规模继承。 （2）个体差异性。知识技能素质、劳动参与率倾向、劳动供给方向、工作动力、工作行为特征等方面均有一定的差异。 （3）时效性。生产、配置和使用，都有着时间方面的限制。 （4）资本性。特殊的资源，具有资本的特性。 2.人力资源的主要特点。 （1）动力性。体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。 （2）自我选择性。国际劳工组织指出，就业应当达到自由选择。平等竞争的市场经济体制，对人力资源的自我选择性有比较充分的保障，从而有利于人力资源的自主配置。 （3）非经济性。人作为生产要素的供给，除了追求经济利益之外，还有非经济方面的考虑。 ;二、人力资源管理 （一）人力资源管理的概念 人力资源管理，合理的培训、组织与调配，对人的思想、心理和行为进行诱导、控制、协调、激励，为组织目标的实现发挥主观能动性。 （二）人力资源管理的目标 1.人力资源使用效用的最大化。 2.调动员工的积极性。 3.全面发展。领导模式应该是“育才型领导”。 （三）人力资源管理的基本原理 1.系统优化原理。经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能达到最优绩效的理论。 2.能级层序原理。任何稳定的管理系统的最佳结构必然是一个具有不同层次、不同能级组成的复杂系统。 3.激励强化原理。通过物质的、精神的、信息的鼓励和褒奖来激发人的工作热情。 4.互补增值原理。通过个体间取长补短而形成整体优势。 ;5.文化凝聚原理。组织的凝聚力包括对个体的吸引力、内部个体之间的粘结力。 6.弹性冗余原理。不能超负荷运行，要留有余地、不超过弹性度。“跳起来能摘到桃子”。 7.公平竞争原理。同样的标准、相同的规划，公正的考核、录用和奖惩。 8.教育与培训原理。树立“终身教育”。 三、人力资源是现代企业赢取竞争优势的战略性资源 人力资源是企业竞争力的真正核心。 ;第二节 人力资源规划;二、人力资源计划 结合企业的战略目标对企业在近期、中期和长期的人力资源的需求及变动做好人力资源计划。 ;人力资源计划中的人员配备原则;气质与职业选择;性格与职业的匹配霍兰德（John Holland）职业人格类型;第三节 招聘、选拔与培训?;管理人员的标准;美国普林斯顿大学包莫尔教授提出领导者应具备的十个条件;王重鸣教授提出的管理胜任力结构;员工招聘的来源;外部招聘;内部提升管理人员;问题：哪个和尚会念经;本地和尚VS远来和尚;员工招聘的程序与方法;初试面试问题设计1;初试面试问题设计2;工作计划问题 设计;特殊的面试问题;员工的解聘;二、人员培训 所谓学习型组织是指组织全体成员在共同目标指引下注重学习、传播、运用和创新知识，把组织建设成为可持续发展的现代组织。 ;人员培训的内容;1、按培训与工作的关系划分 在职培训/非在职培训/半脱产培训/职务轮换/设置助理职务/设置临时职务 2、从培训的组织形式划分 正规学校培训/短训班/非正规大学/自学 3、从培训目的划分 文化补习/学历培训/岗位职务培训 4、从培训层次划分 高级培训/中级培训/初级培训 ;第四节 绩效考核与薪酬管理;绩效考核实际上是对“人与工作的匹配”进行检查和反馈的重要手段 绩效考核的目的在于通过考核改进绩效 ;职业计划;职业生涯发展的阶段及其特点;四、有效管理职业生涯的方法;第五节 人力资源的激励;克莱顿·奥德弗（Clayton P.Alderfer）将人的需要分为生存需要（E）、关系需要（R）、成长需要（G）。人们在低层次需要得不到满足时，也会转向寻向高一级的需要，而在高级需要遭受挫折时，又会转向或倒退至较低的需要层次。 2.麦克利兰地成就需要理论 美国心理学家麦克利兰（D.G.Mcclelland）提出成就需要是社会性需要之一，是人们执行任务时追求成功的动机。一个单位的成败，与它拥有较高成就需要的人数多少有密切的关系。 3.期望理论。 人们的动机强度、被激发的力量大小，取决于目标价值（效价）和预计能够达到这个目标的概率（期望值）。 激发力量=效价×期望值 4.目标设置理论 ;? 目标的工作意向是工作激励的主要源泉。