人力资源师三-级.ppt

;; 第 一 节 绩效管理系统的设计 ;绩效是什么？;一、绩效管理系统设计的基本内容;二、对绩效管理系统的不同认识;;能力要求：一、绩效管理系统总体设计流程;明确绩效管理对象和 各个管理层级的关系;“谁来考评？考评谁？”;“考评什么？如何进行衡量和评价？”;“采用什么样的方法？”;主要考虑： □考评周期的确定 □工作程序的确定P224流程图 ;绩效有效性策略：“抓住两头、吃透中间”： □两头：获得高层领导的全面支持、赢得一般员工的理解和认同 □中间：寻求中间各层管理人员的全心投入（认知、管理水平） ;（二）实施阶段;（三）考评阶段（重心） ;（四）总结阶段;（五）应用开发阶段（终点+起点）;二、绩效管理系统的评估;练习;;YOUR SITE HERE;□定义：绩效计划是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过??，它是整个绩效管理过程的起点。 □内容：签订绩效合同 □目的：①使员工明确自身工作目标 ②形成书面文件，作为考评依据 ③明确双方应作出什么努力、采用什么方式、进行什么样技能开发 ④明确考评指标、考评周期 ;二、绩效计划的特征;能力要求：一、绩效计划的实施流程;YOUR SITE HERE;达成以下共识： 员工的工作目标与企业总体目标紧密相连。 员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改，可以反映本绩效期内的主要工作内容。 3、管理人员和员工就员工的主要工作任务、重要程度、完成标准、权限达成共识。 4、清楚过程中可能遇到的障碍，明确管理者所能提供的支持。 5、形成协商讨论后的文档，包括员工的工作目标、结果、衡量指标和标准、各项工作权重，双方签字。 ;YOUR SITE HERE;练习;下列关于沟通阶段的要点，说法正确的是（ ） A是整个绩效计划阶段的核心 B管理人员和员工都应该确定一个专门的时间 C沟通的时候最好不要被其他人打扰 D绩效计划是一个双向沟通的过程 E双方还要约定下一次沟通的时间;YOUR SITE HERE;总分类：;一、绩效考评方法的分类;（二）行为主导型 特点：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么？如何去干？” 内容：重点考量员工的工作方式和工作行为，重在工作过程非结果。 效果：考评操作性较强，适合于对管理性、事务性的工作考评，特别是对人际接触和交往频繁的岗位。;（三）结果主导型 特点：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”， 内容：重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”，看重产出和贡献即工作业绩，不关心组织或员工的行为和工作过程 效果：考评操作性较强，具有滞后性、短期性和表现性，适合生产性、操作性及工作成果可以计量的工作岗位，不适宜事务性岗位。如，目标管理法。 Ps:采用此种方法，首先要设定一个衡量工作成果的标准，此标准含工作内容和工作质量。;二、行为导向型主管考评方法; （二）选择排序法（交替排列法） 方法：是排序法的进一步推广。每次找出第一名和最后一名，再在剩余的选出第一名、最后一名…… 效果：较为有效，可用于上级考评、自我考评、同级考评、下级考评中。; （三）成对比较法（配对比较法、两两比较法） 方法：根据某种考评要素将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序……最后得出最终排序。 效果：能够发现员工哪些方面出色、哪些有差距，适合员工数量少时使用。 ; （四）强制分布法（硬性分布法） 方法：假设员工绩效整体呈正态分布，按照一定百分比，将被考评员工强制分配到各个类别，一般从优到差分为五类：10%、20 % 、40 % 、20 % 、10 % ，或5 % 、20 % 、50 % 、20 % 、5 %。 效果：可避免过严或过松，克服平均主义，不适合偏态分布 。难以具体比较员工差别。 ; （五）结构式叙述法 方法：此法属于行为导向型主观考评法，它采用一种预先设计的结构式表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。采用本方法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。P247 效果：简便易行，但受考评者的主观因素制约（文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制），使得该法的可靠性和准确性大打折扣。是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准。 ; （一）关键事件法（重要事件法）