海南省劳务派-遣员工工作满意度的实证研究.doc

G:\009 海南省劳务派遣员工工作满意度 实证分析 姓名： 单位： 摘 要：本文采用实证分析方法，通过对海南省最大的劳务派遣公司——海南天涯人力资源管理服务有限公司发放《劳务派遣员工工作满意度调查问卷》了解分析劳务派遣员工工作满意度的情况及引起各种情况的原因，从而根据数据分析的结果提出改善派遣工满意度的建议。分析发现存在如下特点：1、劳务派遣员工呈现出年轻化、基层化、低学历和不稳定等特点；2、劳务派遣员工的工作满意度普遍偏低，对四个要素的认可度由低到高依次是工作报酬、工作环境、工作本身、同事关系；3、通过回归分析检验发现“工作本身”、“工作报酬”和“工作环境”对员工工作满意度有显著的正向影响，而“同事关系”对工作满意度的正向影响并不显著。进而提出解决对策。 一、工作满意度关系及假设 根据前人研究，员工的工作满意度一般主要针对诸如工作报酬，工作本身，工作环境与人际关系等因素（王丽平、马毓，2010；姚艳虹、曾艳，2002）。基于此，本文将分别展开文献回顾并提出相应的假设。 1.1工作报酬与工作满意度的关系 员工满意度的期望差距认为员工对工作的满意程度取决于员工从工作中所获得的报酬与其预期之间的差距。差距越小员工满意程度越高，反之则满意程度越低。Petrescu和Simmons(2008)研究了人力资源管理实践和满意的薪酬对工人的总体工作满意度的影响发现：职场薪酬（薪酬的外部公平性）的不平等会导致员工的工作满意度较低。Stringer、 Didham、 Theivananthampillai(2011)发现薪酬与内在动机之间，内在动机与工作满意度之间均存在正相关关系，薪酬的满意度与工作的满意度相关性最强。王炳成（2011）以山东三家国有医院的221位正式员工为调查对象，得出结论：薪酬的内外部公平性皆对员工的工作满意度产生显著影响。张士菊、廖建桥（2007）对429名员工进行满意度问卷调查，研究发现: 薪酬福利对整体工作满意度的影响最大，其次为工作本身、晋升、同事满意度和上级管理满意度。姚艳虹、曾艳（2002）对湖南省200名劳务派遣员工进行问卷调查发现：工作报酬要素与工作本身特征对整体满意度影响较大。胡建兵、沈君来（2014）以移动分公司的175位劳务派遣员工为研究对象进行问卷调查，得出结果：派遣员工对工作回报、个人发展和绩效管理的满意度明显偏低。杨国兰、黄爱华（2014）通过对劳务派遣员工的工作满意度进行统计分析发现：目前劳务派遣员工对企业的薪酬福利待遇的公平性、绩效考评机制方面表示强烈不满；对企业文化、企业发展前景、领导方式、个人发展、企业用人机制等方面满意度较低。 综合以上学者的研究结果，本文认为工作报酬与工作满意度之间存在着相互作用，员工对工作报酬的认同感与员工满意度之间是有影响的；并且，本文认为工作报酬不仅包括显性可见的薪酬、福利、晋升、培训进修等因素以外，还包括隐性的内在公平感、企业和行业前景的的认同感，公司公平对待派遣工的融入感等。因此提出假设1：工作报酬与工作满意度之间存在显著的正向关系。 1.2 工作本身与工作满意度的关系 Hoppock认为工作满意度是员工对工作本身及对内外部环境的一种主观情绪或态度（马来顺，2003）。Friday 和Friday（2003）研究发现：工作本身特质和工作满意度因素之间有直接关系。Westover (2012)研究发现：无论是内在还是外在的工作特性强烈影响员工的工作满意度。Savery（1996）通过对工作满意度的重要性研究发现：工作的趣味性、挑战性和工作成就感能较大影响工作满意度水平。王友发、何娣、赵艳萍（2013）对江苏省通信服务业280名员工调查发现：情绪劳务、工作满意度对于工作特性具有正相关，并且人格特质、工作特性与情绪劳动可预测工作满意度。才国伟、刘剑雄（2013）对广东省成人进行调查发现：工作自主权对工作满意度具有显著的影响，拥有越高工作自主权的人工作满意度越高。梦琳（2013）对某公司的派遣员工进行调查研究发现：劳务派遣员工的工作满意度普遍较低，其中工作压力的满意度最低。 综合以上学者的研究结果，本文认为工作本身特征（包括：趣味性、工作量、独立性、成就感、个性匹配等）与工作满意度之间存在着相互作用，因此提出假设2：工作本身与工作满意度之间存在显著的正向关系。 1.3 工作环境与工作满意度的关系 Shaver 和 Lacey (2003)对工作满意度的其中一种定义是：工作满意度由工人直接的工作环境和他们的雇主决定。因此本文认为工作环境不仅包括自然的工作环境，而且包括领导关系、管理风格、工作的氛围、信息的流通等软环境。崔勋、张义民、瞿姣姣（2012）对60家企业的1607名员工进行问卷调查发现：劳资双赢的氛围能显著提升员工外在和内在工作满意度；劳资对立氛围显