绩效管理(三-级).pptx

绩效管理（三级）;绩效管理在人力资源管理中的定位;战略目标;目录;第 一 节 绩效管理系统的设计;一、绩效管理系统设计的基本内容（ P219 重点理论）;二、对绩效管理系统的不同认识（P219）;P220国外观点 多选;能力要求：一、绩效管理系统总体设计P221 技能重点流程;（一）准备阶段（前提、基础）（P221-224）;（二）实施阶段（P226-227）;（三）考评阶段（重心）（P227-228）;（四）总结阶段（P229-230）;（五）应用开发阶段（终点+起点）P230-231;二、绩效管理系统的评估（部分删改）P232-234;第 二 节 员工绩效考评（P 237全新）;一、绩效计划的目的和内容P237;二、绩效计划的特征P238;能力要求：一、绩效计划的实施流程P239;（二）沟通阶段（核心）P240;（三）形成阶段P240-241;二、绩效合同的设计P241;第 二 节 员工绩效考评;绩效考评方法分类P244;一、绩效考评方法的分类P245;P245;P245;二、行为导向型主管考评方法P245-250;P246; （三）成对比较法（配对比较法、两两比较法） 方法：根据某种考评要素将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后根据下一个考评要素进行两两比较，扥出本要素被考评者的排列次序……最后得出最终排序。 效果：能够发现员工哪些方面出色、哪些有差距，适合员工数量少时使用。 ;P246-247; （五）结构式叙述法 方法：此法属于行为导向型主观考评法，它采用一种预先设计的结构式表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。采用本方法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。P247 效果：简便易行，但受考评者的主观因素制约（文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制），使得该法的可靠性和准确性大打折扣。是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准。 ;三、行为导向型客观考评方法 P248 ; （二）行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法） 方法：它是关键事件法的进一步拓展和应用，将关键事件和等级评价有效的结合起来，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一绩效维度中存在着一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化。P249 步骤：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件 ②建立绩效评价等级，一般5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标并给出确切定义。 ③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 ④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差，从高到低排列。 ⑤建立行为锚定法的考评体系。 ;P249-251;P251;P252;P253 新增;四、结果导向型考评方法(6种方法）P254-256;□直接指标法P255 方法：在员工的衡量方式上，可采用检测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。 作用：简单易行，节省管理成本。运用时，要加强企业基础管理，健全各项原始记录，特别是一线人员的统计工作。 □成绩记录法P255 方法：此方法适合科研、教学从业者，即他们每天的工作内容是不同的，无法完全用固化的衡量指标进行考量，先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由上级主管来验证一下这些成绩是否真实准确，最后由外部的专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。 作用：因需聘请外部专家，故管理成本较高。适用于高校、律师，有较好的适用性和有效性，特别是与行为量表等方法结合起来。;□短文法（描述法）（新增）P256 方法：由被考评者写一篇短文以描述绩效，特别是突出的重要的业绩，或特别列举其突出的长处和短处的事实。 作用：减少考评者偏见和晕轮效应；被考评者费时费力，受写作水平限制，表述不清或夸大事实，不能用于员工间比较，适用范围小。 □劳动定额法 （新增 纯粹的制造型企业考核概念） P256 定义:劳动定额是在一定的生产技术，组织条件下为生产一定量的产品或完成一定的工作，所规定的劳动消耗量的标准. 步骤：①工作研究（对生产流程、作业程序、员工操作全面分析，达到警官、高效、舒适、安全的要求）②时间研究（采用工作写实、