平衡计分卡基本知识点-建立方法.ppt

*;*;*;*;*;*;2）、KPI指标制定的SMART原则 制订目标看似一件简单的事情，每个人都有过制订目标的经历， 但是如果上升到技术的层面，就必须学习并掌握SMART原则。 ;SMART原则一S（Specific）——明确性 目标要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。很多工作失败的重要原因之一就是目标模棱两可，或没有将目标有效地传达给相关成员。 示例：目标——“现场无低标准”。这种对目标的描述就很不明确，什么现象是低标准？ ; 不明确就没有办法评判、衡量。所以对目标的描述必须改成“完好岗位创建检查得分≥90分”，完好岗位创建有具体的检查标准。;SMART原则二M（Measurable）——衡量性 目标的衡量性是指目标应该是量化的，而不是笼统的。如果制订的目标没有办法考核，就无法判断这个目标是否实现。但并不是所有的目标都可以量化，有时也会有例外。比如，“打造世界一流的煤化工企业”就难以清晰地量化出来（属战略目标，不作讨论）。 示例：目标——“培养双岗人员”，“是否达到双岗”既不量化也不容易考核，是不是只要在现场能干活就算胜任双岗？还是必须在中控也要熟练操作？界定不明确！;目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。使管理者与执行者有统一的、标准的、清晰的、可度量的标尺。 对于目标的可衡量性，应该首先从数量、质量、时间三个方面来进行。如果仍不能量化，可考虑将目标细化，细化为若干分支后，再从以上三个方面量化； 此目标应该设定为“在多长时间内培养几名双岗人员”，并且明确每月双岗考试分数在80分以上算达到双岗要求。这样的目标才具备衡量性。 再如“每月上交两篇宣传稿件”，有了时间和数量的衡量，但是质量没有做要求，可以继续细化为“每月至少上交两篇宣传稿件，至少有一篇在厂级或公司级网站发表”，这样就有了质量的衡量。 ;SMART原则三A（Attainable）——可实现性 年度经营目标必须可以被执行、实现、达到。如果管理者利用权力一厢情愿地把自己制订的目标强加给执行者，势必造成执行者心理和行为上的抗拒。一旦有一天这个目标完成不了的时候，执行者就会有理由推卸责任。他们可以说，“我早说过这个目标肯定完成不了，但你不信。”等等。 ;*;SMART原则四R（Relevant）——相关性 目标的相关性是指实现此目标与其日常工作的关联情况。 示例：目标——“杂醇油采出量小于0.4m3/h”，这个目标与车间政工员的日常工作没有关联性。 ;SMART原则五T（Time-based）——时限性 目标的时限性就是指目标必须有时间限制，没有明确时间限定的目标会带来考核的不公正，伤害执行者的工作热情。 目标设置要根据项目指标的性质、工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，最好把年度目标分解为月度指标，甚至是每天工作任务。 示例----甲醇厂给车间下达的年度杂醇油采出量不超过0.54万吨，那么车间可以把这项指标细分给每个班且按照月度考核，甚至是日考核。杂醇油采出量小于0.4m3/h 。;目标分解示例： ;*;;核算消耗;*;*;*;