技能-能力薪资体系.ppt

第四章 技能和能力薪资体系;开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-1）;开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-2）; 将薪酬与员工个人的知识、技能联系起来，并以此为基础建立企业的薪酬结构，这就是以任职者为基础的薪酬结构，包括以技能为基础的薪酬结构和以能力为基础的薪酬结构两个方面。;第一节技能薪资体系;一、技能薪资的内涵;广义和狭义的技能薪酬的区别： 前者泛指以人为基础的薪酬；后者特指以专门的应用技术为基础的薪酬。 技能薪酬的不同界定：技能薪酬（Skill-based pay）、知识薪酬（knowledge-based pay）、能力薪酬（competency-based pay）、核心能力薪酬（core competency-based pay）、学习薪酬（pay for learning）.;技能薪酬体系的发展;应用的行业;公司的简介： 某公司为国有企业，下设两级分公司，按行政区域设置。员工大约2万人，分布在公司总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51%。 原有的薪酬体系： 过去该公司的薪酬体系为单一职位薪酬制，员工薪资增长主要依靠管理职位提升，因此专业技术人员都不大愿意干技术，而喜欢干管理，千方百计往管理方面靠。这样直接结果是：一方面管理队伍膨胀；另一方面高素质专业技术人才缺乏。;现有的薪酬体系： 公司特意聘请专家研究对策，改革薪酬体系，改变过去单一薪资制，为专业技术人员增设了技能薪资模式。 公司设立专业技术职务等级，在专业技术岗位工作的员工，根据被聘用的专业技术职务，享用相应的薪资等级。;专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接： 1.每个专业技术职务都有对应的职位等级与之相对应（如表1）相应的职位等级的薪资就是对应的专业技术职务的薪资。员工专业技术职务不变，其薪资等级不变； 2.专业技术人员从一个专业技术职务晋升到上一级专业技术职务，其薪资等级跟随提升； 3.职务薪资与职位等级薪资横向调整，指专业技术人员调任与之平行的管理职位，职务薪资变更为职业等级薪资，职等不变。 ;技能薪酬的案例1-4;一线主管;二、技能薪资体系的基本类型（2-1）;深度技能薪资计划例子;技能薪资体系的基本类型（2-2）;广度技能薪资计划例子;技能??酬与工作设计：保险公司案例;技能薪资体系的优点;技能薪资体系的不足;设计技能薪资体系的几个关键决策;技能薪资体系的设计流程;技能分析;技能薪酬操作要点（3.1）;技能薪酬操作要点（3.2）;技能薪酬操作要点（3.3）;某公司技术人员技能薪酬计划（2.1）;某公司技术人员技能薪酬计划（2.2）;7.0;第二节能力薪资体系;能力的基本概念;能力薪酬中“能力”的基本特征; 在体育界，替补运动员的薪酬往往低于正式队员，这似乎是天经地义的事情。但对于世界著名音乐剧《猫》的演员们来说，却恰恰相反：替补演员的周薪竟然相当于正式演员的1.25倍！正式演员们每周要出演大约20场，从而获得2000美元的周薪；但替补演员们只是在后台静静的坐着，就可以拿到2500美元的周薪。原因何在？ 原来，替补演员们虽然不一定上场演出，但他们被要求必须掌握五个不同角色的表演。一旦正式演员们因为身体不适或其他原因无法上场，替补演员们就要随时救场。因此对他们支付的薪酬不是基于工作量和职位，而是基于他们能够表演五个角色的能力。;表象的;能力冰山模型;冰山模型;例子：银行柜员招聘;启示：;素质洋葱模型;洋葱模型解析;麦克里兰能力词典;能力模型的类型;通用电气公司人力资源能力模型;能力薪资计划设计的前提;能力模型及薪资建立的基本流程;能力与能力薪资挂钩的几种方案;三大薪资体系的比较;以职位为基础 以技能为基础 以能力为基础的; 员工的关注点 ? 寻求晋升以挣到更多的薪酬 程序 ? 职位分析 ? 职位评价 优点 ? 清晰的期望 ? 进步的感觉 ? 根据所完成工作的价值支付薪酬 缺点 ? 潜在的官僚主义 ? 潜在的灵活性不足