人力资源的管理师各章节要点.docVIP

PAGE  PAGE 11 人力资源管理师各章要点 主讲：陈爱吾 中南林学院人力资源管理教研室 地址：湖南省长沙市韶山南路116号 邮编：410004 电话 电子邮件： HYPERLINK mailto:chenaiwu@126.com chenaiwu@126.com 或chenaiwu@ 第一章 企业人力资源规划 组织结构是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。影响和制约组织结构设计和建立的因素主要来自信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化六个方面。常见的组织结构形式有：直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司。部门结构模式主要有直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵结构。部门结构的选择应考虑以下因素：1、企业规模的大小。2、各部门工作的性??。3、外部环境的复杂程度和变化速度。4、企业的技术状况。5、企业成员的素质状况。正式组织：两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。非正式组织：是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统。组织结构调查的准备资料：1、工作岗位说明书。2、组织体系图。3、管理业务流程图。组织结构分析：1、组织结构现状与分析。2、组织决策分析。3、组织关系分析。工作岗位分析的主要内容：1、岗位名称的分析。2、岗位任务的分析。3、岗位职责的分析。4、岗位关系的分析。5、岗位劳动强度和劳动环境的分析。6、岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析。扩大工作化和工作丰富化的区别：前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；后者是为员工提供获得身心发展和成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成。改进岗位工作设计的内容：1、扩大工作范围。2、工作满负荷。3、劳动环境的优化。劳动环境优化应考虑以下因素：1、影响劳动环境的物质因素。2、影响劳动环境的自然因素。人力资源规模的概念：人力资源规划，是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程。劳动定员的概念：劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，或者说是企业用人的数量与质量的界限。劳动定员的作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是劳动工资计划的基础。3、合理定员是企业内部劳动力调配的主要依据。4、合理的劳动定员有利于企业加强管理。5、合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。劳动定员的原则：1、定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。2、定员必须以精简、高效、节约为目标。3、各类人员的比例关系要协调。4、要做到人尽其才，人事相宜。5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。劳动定额法的公式:N=W/q(1+R) N-人力资源需求量；W-企业计划期任务总量；q-企业定额标准；R-计划期劳动生产率变动系数，R=R（1）＋R（2）－R（3）R(1)表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数,R(2)表示经验积累导致的生产率提高系数,R(3)表示由于劳动者及其某些因素引起的生产率降低系数.转换比率法公式:经营活动=人力资源的数量×人均生产率，销售收入=销售员的数量×每位销售员的销售额，产出水平=生产的小时数×单位小时产量，运行成本=员工的数量×每位员工的人工成本，计划期末需求的员工数量= （目前的业务量+计划期业务的增长量）÷［目前人均业务量×（Ⅰ＋生产率的增长率）］企业人力资源供不应求：当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。1、将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2、如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。3、如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5、制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。6、制定聘用全日制临时工计划。企业人力资源供大于求：企业人力资源过剩是我国企业目前面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有：1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2、合并或精简某些臃肿的机构。3、对一些接近退休年龄而还未达退休年龄者，应制定一