人力资源管理师第3章培训与开发.docVIP

第三章 培训与开发 第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需求培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。 一 培训需求分析的作用 1、 培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。 2、 培训需求分析的作用如下： -有利于找出差距确立培训目标 -有利于找出解决问题额方法 -有利于进行前瞻性预测分析 -有于进行配需成本的预算 -有利于促进企业各方达成共识 二 培训需求分析的内容 从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析 1、 培训需求分析的层次分析 从三个层次上进行：战略层次、组织层次、员工个体层次。 战略层次分析一般由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势，调查了解员工的工作态度和对企业的满意度，找出对培训不利的影响因素和可能对培训有利的辅助方法。 组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。组织层次的分析应首先将企业的长期目标和短期目标作为一个整体来考虑，同事考察那些可能对企业目标发生影响的因素。 员工个人层次分析，对员工目前实际工作绩效的评估主要依据以下资料：员工业绩考核的记录、员工基恩能够测试成绩、以及员工个人填写的培训需求调查问卷等资料。 战略层次组织层次员工个人层次外部环境 组织条件 人员变动组织目标 组织效率 组织资源 组织问换 工作任务员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效2、 培训需求的对象分析 （1）新员工培训需求分析 对于新员工的培训需求分析，通常使用任务分析法莱确定其在工作中需要的各种技能。 （2）在职员工培训需求分析 通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。 三 培训需求分析的实施程序 1、 做好培训前期的准备工作 -建立员工北京档案 -同各部门人员保持密切联系 -向主管领导反映情况 -准备培训需求调查 2、 制定培训需求调查计划 -行动计划 -确定目标 -选择合适的调查方法（工作任务安排紧凑的不宜采用面谈法，专业技术性强的不宜观察法 -确定内容 3、 实施培训需求调查工作 -提出培训需求动议或愿望 -调查、申报、汇总需求动议 -分析培训需求（对申报的培训需求进行分析，就是要消除培训需求动议的片面性） 4、 分析与输出培训需求结果 二 撰写员工培训需求分析报告 需求分析结果是确定培训木包、设计培训课程计划的依据和前提。 三 培训需求信息的收集方法 1、 面谈法 优点： -培训者和培训对象面对面进行交流可以充分了解相关方面的信息 -培训者可以推心置腹的和培训对象交谈其工作情况以及个人发展计划，利于双方了解，建立信任 -会谈中通过培训者的引导和提问，是培训对象认识到存在的问题和不足，激发其学习的动力和参加培训的热情 缺点： -需要较长时间 -影响员工的工作 -占用培训者大量时间 -对培训者的面谈技巧要高 -一般员工不会轻易吐露自己的问题和不足 面谈法有个人面谈法和集体会谈法两种操作方法。 重点团队分析法 重点团队分析法是真培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。通常由8-12人组成一个小组，其中1-2名协调员。 优点： -花费的时间和费用比面谈法要少的多 -可以发挥出头脑风暴法的作用 -得到的培训需求信息更有价值 -易激发出小组中个成员该队企业培训的使命感和责任感 缺点： -对于协调员和讨论组织者要求高 -某些问题的讨论可能会限于形式 3、 工作任务分析法 工作任务分析法是以工作说明书、工作规范和工资任务分析记录表为确定员工达到要求所必须掌握的额知识、技能和态度的依据，讲其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。工资任务分析法是一种分厂正规的培训需求调查方法。一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。 观察法 观察法是一种最于昂是、最基本的需求调查工具之一，他比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。 优点： -培训者和培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解 缺点： -观察员工需要很长时间 -观察的效果也受培训者对工资熟悉程度的影响 -观察者的主管偏见也对此调查结论有影响 设计一份观察记录表，作为培训需求分析的依据。 调查问卷 利用问卷调查员工的培训需求也是培训组织者较长采用的一种方法。 优点： -问卷调查发放简单，可节省培训组织者和培训对象双方的时间 -其成本较低 -课