从战略角度看“劳动合同法”常凯教授.docVIP

从战略角度看新的《劳动合同法》 变革时期，转变思路，把握趋势，变被动为主动 作者：常凯 　　入库时间：2007年12月26日 2007年12月26日，中国人力资源开发网与中国人民大学商学院、泰康人寿、《管理@人》杂志共同主办“2008中国人力资源发展论坛暨2007中国人力资源机构和培训师评选颁奖典礼”，以下为论坛实录： 各位朋友，大家早上好！ 非常高兴能再一次在这里相聚，今天我们的主题是什么呢？今天讲的主题是人力资源发展论坛。人力资源在中国究竟怎么发展，这是大家最关心的一个问题，但是中国的人力资源发展从今年或者今后遭遇的最大的挑战是什么呢？恐怕大家关心的就是《劳动合同法》的实施对于人力资源管理的影响。《劳动合同法》颁布以后，应该说引起了全国高度的关注，关注程度是任何法律都没有的，这个法律几乎涉及到大多数或者一半以上的??国人，凡是在职业生涯的人，跟这部法律都有关系，不是雇员就是雇主，或者同时是雇员又是雇主，人们对这部法律的评价和感受是不一样的，一般来说劳动者觉得这部法律更多的是保护自己，感到更多欢欣，企业感到更多的是压力。 在社会上，似乎有一种企业的恐慌感或者恐惧感，很多企业的HR跟我讲，企业很难做，或者做不下去，在这个问题上，我们究竟应该怎么看？甚至有人问，这个法律什么时候修改呀？法律还没实施呢，就提出修改的问题，恐怕这是人力资源在发展问题上面临的一次非常严峻的挑战。我们需要讨论一下挑战来自哪里，或者说这部法律对于企业究竟有哪些影响，另外我们还要注意社会上一谈及法律，人们往往谈及到如何应对法律，“应对”是非常不恰当的概念，简单地说，法律无法应对，法律只能是实施，只能是执行，不管你对这部法律评价高低，是赞同还是反对，都不影响你必须要执行法律，这是一个原则，是个前提。 但现在我们讨论的问题是什么呢？在这个原则下，如何变被动为主动，积极地、自觉地通过《劳动合同法》的实施，发挥人力资源管理的作用。为什么企业感到很不适应这部《劳动合同法》呢？我想和我们企业发展的历程、和中国人力资源管理发展的历程这种特殊性是分不开的，中国的企业发展，特别是非公企业的发展仅仅用了十几年的功夫，如果严格讲，从1992年小平南巡以后，中国市场化改革才更加明确，这段时间中国经济在高速发展，同时，人力资源管理为中国企业管理现代化、国际化也做出了自己巨大的贡献，这和在座诸位的努力是分不开的。但是，恐怕我们还应该看到，中国企业和中国的人力资源管理并不是像市场经济国家那样经过了长期艰难的历程，中国企业并没有经过一种严格的市场经济的规范和劳资关系的规范，中国的人力资源管理也没有经历过西方人力资源管理发展历程上的磨难。比如中国人力资源管理更多的是以美国人力资源管理的理念、模型、做法作为参照，有很多对我们有启发的东西，但是我们和美国相比，我们跟他们的历程是不一样的，美国人力资源管理是怎么发展起来的呢？他是在一个严格的法律规范下，是在替代工会和取代工会作用前提下发展起来的，我们是不是考虑到了这一点。在美国，劳动者和企业方是互相独立的主体，劳动者形成一种集体的力量，提出自己的诉求，改善自己的待遇，美国人力资源管理的出现，特别是在上个世纪70年代以后，有些企业不希望管理权受到外界的干扰，工会经常代表工人提出一些要求，比如增加工资、改善福利、提高待遇。怎么样能够不让工会对企业发展形成更大的影响呢？组织工人成立工会是违法的，在美国属于不当劳动行为，需要纠正、需要救济，但是人力资源管理的作用在于工会要做的事情不用你提出来，我企业自己要做。比如工会要谈判工资，企业自己有工资增长计划，有工资增长机制；工会要改善福利，要提高福利，我有整个福利计划；工会要发展员工，我有员工发展计划。在这种情况下，员工就有个选择，他会考虑我是参加工会，还是在企业努力干，应该说80年代以后，特别是90年代以来，美国人力资源管理发挥了非常大的作用，当然这和生产方式、生产力的发展、高新技术的发展、第三产业的发展有着直接的关系。但人力资源管理恰恰是在这一点上调查了劳动者和企业之间的密切关系，员工也有成本考虑，既然企业能解决这个问题，我为什么非要加入工会呢？当然我说的是一种国际现象，或者说美国的企业在抵制工会方面是成功的，比如美国沃尔玛，我并不是主张大家要抵制工会，我只是说企业在发展当中，他的雇主策略应该怎么定位。在这点上，我想我们对这个问题似乎过于忽略了。 谈到这点，针对《劳动合同法》，我们的压力在哪里呢？其实是两点：第一点，成本问题，《劳动合同法》实施以后，究竟企业会增加多少成本；第二点，企业的用人灵活性问题，按照《劳动合同法》要求，特别是无固定期限合同的订立，将来企业是不是还有活力，劳动者有没有积极性，企业在解除员工方面还