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石头股权激励系列文章 石头股权设计系列文章，石头研究员奉献 单海洋 股权激励权威解读 股权激励如何落地? 企业股权激励方案如何设计？ 股权激励为什么必须实行？ 股权培训课程将从不同角度详细剖析，想参加实战培训的可以联系石头研究员（一联叁系一，六电贰话五联贰，贰系七电八话贰），所有股权老师均有内部渠道，你懂得。 案例一 案例背景： 　　某公司是一家从事企业信息管理系统开发、销售和服务的企业，在注册时预留了一定数量的注册资本还未缴足出资。公司预计2009年上市，目前公司处于发展时期，发展势头良好，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，公司急需通过长期激励机制留在核心人才，以保障公司的发展及上市目标的实现。 　　主体方案： 　　1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2006年6月30日前入职的员工。 　　2）授予价格：首次授予期权的行权价格为每股一元，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。 　　3）授予数量： 拟定股票期权发行最大限额为1460500股。期权分三期授予，授予数额根据公司相关分配方案进行。首次授予数额不高于最大限额的20%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的50%。 　　4）行权条件：公司在上市前，员工获授期权暂不能行权，员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司5年之后不上市，则所授予的期权全部作废，但公司按照当时每股资产净值与行权价格之间的差额予以补偿。 　　实施体会： 　　1） 激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。 　　2） 激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。 3） 激励作用：该方案的激励作用来自于公司上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。 　　案例二 案例背景： 　　某科研院所下属企业于 2001年由研究所出资成立，是一个以检测机电一体设备为主业的科技型企业，目前在编人员80%以上为具有中高级职称的工程技术人员。公司成立以来，国家没有实质性投入，只是投入品牌和少量资金；通过管理层与员工的不懈努力，公司资产飞速增值。为了解决公司员工的创业贡献与公司目前股权结构不相符合的问题，该公司决定进行改制，通过股权激励使得管理层和员工成为大股东，实现研究所和企业员工的双赢。 主体方案： 在该方案中，该公司的注册资本拟由原来50万元增加至人民币500万元；在增资扩股中引入员工持股计划，即其中60%的股份将通过实施员工持股计划由高管层和员工持有，另40%的股份仍由研究所持有。 　　1） 授予对象：包括公司董事在内的所有在职员工。 　　2）持股形式：员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于购买本公司60%的股份后再分配给员工，其中的20%由员工直接出资购买，另外40%由日后每年公司分红归还本息。然后根据当年归还本息的数额按照员工的持股比例将股份再转给员工。 　　3）授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层（董事、总经理），占员工持股会持股总数的50%，其中最高20.44万，最低13.26万；第二层次为技术骨干层，占员工持股会持股总数30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理，其中最高9.75万，最低7.42万；第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的20%，包括工龄较短或具有中级职称的部门经理、各部门业务员，其中最高4.48万，最低0.63万。 　　案例分析： 　　1）激励模式：公司原先规模较小，且属国有研究所下属的科技型全资子公司，职工人数只有30人左右，且多数为中高级职称的技术人员，因此在增资扩股中引入员工持股计划比较适合。一方面可以解决增资扩股的部分资金来源，另一方面可以让员工分享公司的成长价值，以未来公司的利润转化为员工的股份，有利于形成长期激励机制。 2）激励作用：公司在职员工通过拥有公司股权参与企业利润的分享，打破了原有