如何做好地产人力资源负责人2015年度元月.docVIP

《如何做好地产人力资源负责人》课程介绍 适合对象 非成熟的成长型地产企业人力资源负责人、综合管理负责人 地产人力资源管理相关管理者 课程特点及学员收益 冲击和改变不利已自身发展和组织发展的一些观念：澄清学员在实际工作中潜意识当中的误区，改变或强化一些正确的观念，从而改变命运；（如优图地产分公司综合部负责人评价，自己的旧思维被打散了；尚韬地产人事行政经理评价，对各阶段性人力资源管理工作的定位和工作思路开了窍。。。。。。） 针对性和落地性非常强：课程针对非成熟型地产企业人力资源管理中常见的问题，既有生动的案例、又有深度的剖析、关键是还有明确解决问题的思路和措施，以及在实际推动中遇到新问题后的应对，非常实用。（如建宇地产副总经理评价本次课程非常贴近成长型地产公司的现状，并给出了解决思路和措施；协卓地产高层评价课程实用性很强，自己更清晰了人力资源工作在组织内各阶段的价值和定位；助友创美公司人事行政经理评价,这次培训是一场及时雨。。。。。。） 增强管理者的业务导向和解决问题导向：有些课程强调专业解决问题，本次课程能促进学员从业务角度、从解决问题角度去分析问题、找有效的解决方法，而不是从所谓人力资源专业角度看该如何做。（如金成集团干部评价，更强化了要基于目的，从关键流程上去反思在无奈的客观环境下自己可控的工作改善点，而不是只抱怨环境！） 提升正能量：课程中能促进学员认识到自己行为与职业发展的关系，促进自身努力并有前进的道、法、术。（如：建宇地产人力资源经理课后感受为“除了自己，谁也不能阻止自己成长”、多个学员表示“被打了鸡血”、还有表示“减少了工作焦虑”。。。。。。） ?课程大纲（以下课程内容是3-4天的课程设计，可以结合学员需求选择不同重点进行组合成2天12小时，但是为了培训真正的效果，绝不能选择上述六大方面，又只安排两天课程） 一)、地产人力资源负责人的角色及关键观念 1、从标杆地产CHO看人力资源负责人的核心职责和使命？ 2、从经营角度看标杆地产人力资源体系建设 3、以标杆企业发展看地产企业发展各阶段人力资源管理者的工作重点 4、人力资源管理者的典型思维误区 都说要以人为本，在企业到底人的什么为本？ 遇到问题，我很积极找解决的办法，多数措施推不动、而是问题越来越多，怎么办？ 学了很多管理知识、工具方法，也参考了很对标杆公司的经验，为什么老板就是不能接受？或者费力让他们接受了，但是还是执行不下去？ 二)、如何解决成长型房地产企业招聘难？ 1、案例研讨：李经理针对企业招聘难的建议报告？ 2、目前我们招聘中的实际问题？ 3、招聘难的原因分析及误区？ 4、基于招聘核心目的和关键流程看招聘难的解决思路 5、从标杆地产仕官生及仕官生2.0招聘宣传方案看如何招聘开源 6、如何在面试中提高选拔的有效性？ 7、基于招聘关键流程的其它可优化关键节点？ 8、学以致用：我们招聘工作中可以改善之处？ 三)、如何做好地产的绩效考核？ 案例研讨：招投标管理从无目标成本、到有目标成本、再到有严格的过程监控，怎么还是防不胜防？ 目前我们在绩效考核中面临的实际问题？ 为什么多数企业会依赖指标考核？为什么我们在绩效考核中遇到那么多问题？ 关于考核的三个核心问题及其对策 到底我们企业是否适合推进指标考核？（指标考核对哪些企业利大于弊？有些人说非地产不适合指标考核，但是好像也有成功案例？） 如果老板一定要搞绩效指标考核，如何促进价值更大化、副作用更小化？ 如果不做绩效指标考核，如何有效评价人？如何促进员工重视上级安排的任务？ 基于绩效管理的核心目的和关键流程看如何优化绩效管理 如何设置更合适的各级指标？（公司层级、项目层级、各部门层级） 从标杆地产的月度简报管理看如何进行过程管理 研讨：全过程绩效管理的其它可改善之处 学以致用：我们绩效管理中可以改善之处？ 四）、如何化解企业对培训的“三不”态度（不重视、不满意、不甘心）？ 1、案例研讨：张主管针对干部不重视参加培训的建议报告？ 2、目前我们人才培育中的实际问题？ 3、企业对培训“三不”态度的原因分析及误区？ 4、基于培育核心目的和关键流程看培育难的解决思路 5、四招解决新人到部门快速上手 6、标杆地产人才培育的多种方法，为什么在我们企业推不动？ 7、如何加强干部员工对培育的重视？ 8、学以致用：我们人才培育工作中可以改善之处？ 五）、如何提升员工执行力，打造高执行力文化？ 1、案例研讨：如何让猪上树及其面临的实际问题？ 2、目前我们执行力当中的实际问题？ 3、企业执行力不够的原因分析及误区？ 4、基于打造执行力核心目的和关键流程看执行力难的解决思路 5、解决执行力之术： 标杆地产如何明确工作标准？ 标杆地产如何提升员工能力？ 标杆地产如何提升员工意愿？ 6、解决执行力之法？ 如何用五星模型打造执行力文化？（标准、机制、宣