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如何计算人力资源效率的核心基数 之所以要进行人力成本的控制和降低人力成本，目的都是为了提升人力资源的效率，在相同的人数、相同的人力成本的前提下，把产出扩大。如果仅仅是考核一个指标，像员工在职平均工龄等，是没什么意义的。 做事一定要围绕着一个目的进行，人力资源的工作要通过数据来反映，把数据延伸开来，才会形成人力资源效率的整体概念。 人力资源效率=当期平均在职人数÷当期总产出 在这里，如何界定总产出的内涵？ （一）总产出和销售额怎样平衡，如果总产出等于销售额，将得出什么结果？ 表2-1??2007-2008年总销售额 ? 如表2-1，2007年的时候有30个员工，销售A设备50套，每套10万元；销售B设备80套，每套是12万元。2007年一年的销售额是1460万元，如果除以30人的话，每个人的人均销售额是48.67万元。 2008年，同样是30个人，销售A设备52套，每套8万元；销售B设备85套，每套9万元。2008年一年的销售额是1181万元。除以30个人，人均销售额是39.37万元。如果仅以销售额作为总产出指标，那么就会得出2008年的人力资源效率比2007年低了的结论。 这就是说，总产出如果以销售额这个数据来做分析的话，就会得到一个悖论：员工越来越忙，工作越来越辛苦，管理人员工作越来越主动、积极，从员工到管理人员到老板都是越来越忙，做的事情越来越多了，结果人力资源效率却降低了。 所以，我们不能以销售额做为基数，单纯地去判断，我们的人力资源的效率。是不是提高了，就正如我们不能简单地把GDP除以中国的人数，然后得出中国进步了。什么是GDP？把这栋房子拆了，要产生GDP吧，拆了找人再盖上，亦要产生GDP吧，这个GDP然后再除以多少个人。这个GDP有意义吗？是没有意义的，这是不科学的计算方式。我们在大小城市，天天看到在修路。昨天修的路今天把它拆掉，明天再修，GDP一下上来了，这种就是GDP的意义。其实是没有多大意义的，那么到底这个总产出，应该以一个什么样的基数来判断，才能够衡量我们人力资源效率是否提升了呢？ 很多时候，公司当期的总产出不能以销售额作为基数来判断人力资源的效率是不是提高了。那么，总产出和销售额这两个数据怎样平衡，才能找到它们的交汇点呢？从上表数据来看，2007年和2008年的销售量比较，2008年更多，但是从总产出的角度看，却比2007年少，那么，如何保证2008年的人力资源效率不低于2007年呢？可以反过来算一下，按照这种算法，2008年平均的人力资源效率是39.37，2007年是48.67，如果要保持人力资源效率相等的话，就一定要增加2008年的销售台数，这样才能与2007年获得同等的销售额。 这就是人力资源开发空间的一个假设前提，如果企业的产品、服务本身没有增加更多附加值的时候，单位销售额是在下降的。如果要保证企业正常的人力资源效率，必须比上一年做得更多，多多少少很容易算出来。这是人力资源开发的空间之一。 如果想使2008年的人力资源效率起码达到2007年的48.67，那么销售A设备52套、B设备85套肯定是不够的，怎样才能做得到呢？粗看增加人员是一种选择，由2007年的30个人增加到2008年的60个人，虽然销售额上升了，但人力资源效率还是没有提高。 当组织中的销售额、利润、人均劳动生产率等指标连续下降到低于行业平均水平时，说明组织雇佣过剩，员工收益和工作热情都会降低，人力资源效率危机就会出现。而人均成本、工资增长、人员流失率指标的不断增长，则意味着成本增高大于利润增长，可能出现薪酬调整危机和人才短缺等问题。 【案例4】 何必养兵千日用兵一时 公司部门的工作时段，整个来看一般会有淡季、旺季的明显区分，例如一年之中哪个季度、哪个月份会比较忙，哪个时段则会比较清闲。根据淡旺季恰当安排人员，如在旺季招聘兼职，也不失是提高人力资源效率的一个方法。 XX进出口贸易公司，曾是柏明顿公司的一个客户，在把本公司的产品销往国外去的时候，会发现在圣诞节之前销路会非常好，过了圣诞节外国人就放假了，那段时间就比较清淡。该公司的员工并不多，在圣诞节前赶货的时候是忙不过来的。该怎么办呢？这老板很聪明的，他并不是“养兵千日，用兵一时”，他只在忙时段招聘兼职，平时没什么工作，就不找那么多兵马，这样大大节省了对人力的支出，提高了人力资源的效率。 重要提示 企业是以赢利为目的的组织，怎样以最经济的投入来获取更大的收益，永远是一个企业追求的目标。企业所拥有的所有资源，包括人力资源，都不会被无偿拥有，而是需要一定代价的。在一定的资源条件下，如果人力资源效率提高，则企业的绩效就会提高。因此，努力提高人力资源效率是十分重要的工作。 ?（二）人力资源效率的提高比较 我们说人力资源效率的提高，有相关的决定因素，一个静态和一个动态： 1．从静态来