第四章人力资源规划[赵].pptVIP

第三讲 人力资源战略与规划 （Human Resource Strategy and Planning） ;开篇案例;主要内容;人力资源规划 人力资源规划是企业根据发展战略的要求，对在未来变化中人力资源的供给与需求状况进行预测，对现有人力资源存量进行分析与规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的一项企业管理活动。 简要的说，人力资源规划就是确保在战略要求下人力资源数量与质量保持动态平衡。;人力资源规划的过程;几个相关概念的区别;总体规划;人力资源规划的内容;外在环境 经济、法律、人 口、文化教育、 劳动力市场、政策 劳动力择业倾向 ;人力资源规划各步骤的具体内容;问题导向：找出人力资源问题所在：规划的有效性：对人力资源规划进行总目标控制 环境评价以及人力资源问题的确定： 人力资源问??是“现实与理想状况之间的差距”，它们代表人们更有效地为实现企业战略做出贡献的机会。 确定问题是制定人力资源战略并将人力资源活动与企业重点结合起来的开始。 ; ;筛选标准： 使注意力专注地集中于少数的、要紧的问题。 筛选过程： 该问题发生的可能性； 如果该问题发生，对企业的影响如何； 企业改变、管理或控制该问题的能力如何。 ;常规的报酬活动 人力资源信息 职员援助 多样化管理 职员/工作文化素养 工作生活创新质量 弹性工作时间 遵守法律和规章 人员重置管理 职员选拔 福利成本控制政策 职员引导 国际化的人力资源管理;改进企业绩效： 保持低成本和强建的现金流； 改进产品和服务质量； 有效地引进新技术； 培育高超的能力。 管理成长与变化： 适应不断变化的人员配置需求； 开展收购或兼并工作； 有效地进行重构； 成为更加国际化的企业。;;(一）德尔菲法;预测项目:XX公司专业技术职位X与Y的合理人才数量比 上次(第X次)的调查结果为 (1)X职位不需设置.因为 (2)1:0.5因为 (3)1:1因为 (4)1:1.5因为 (5)1:3因为 中间值1:1四分位点1:0.5-1:1.5极端值1:3,回答X职位不需要的占5%. 您的新估计: 请说明理由:;（二）管理人员判断法;1、提高产品质量或服务质量的决策或者进入新市场的决策。这种因素会对你所需要员工的性质产生影响。比如，你需要问一问自己，现有员工的技能是否符合本组织生产或提供新产品或新服务的需要。 2、技术和管理变革导致生产率的提高。效率的提高（以单位时间的产出为标准）会降低人员需求水平。而效率的提高既可能会通过增加新的设备实现，也可能会通过新的经济激励计划而实现。 3、可能获得的财力资源。例如，一项更大的财政预算可以让你雇佣更多的人，也可以让你支付较高的工资；相反，一项预计的财政紧缩可能意味着较少的职位和较低的工资。;2、成本分析预测法 人力资源成本分析预测法是从成本约束的角度进行预测，其公式如下： TB NHR= ———————————————— （S+BN+W+O）X（1+a%×T） ? 人力资源预算总额 T期人力资源需求= ——————————————————————————————— （人均 工资、奖金、福利、其他）X（1+人力资源成本计划增% x 年限） 3、工作负荷法： 工作负荷法根据工作分析的结果算出劳动定额，或者根据历史数据算出某一特定工作的单位时间（如每年）工作负荷量（如产量） ，再根据未来的生产量目标及计划所完成的总工作量，算出所需的人力资源数。公式为： TP 预期总工作量目标 NHR= ———— = 预期人力资源 = ———————————— XP