管理心理学-双因素理论和公平理论.pptVIP

亚当斯公平理论;双因素理论的提出背景及创始人;双因素理论—保健因素、激励因素;双因素理论—保健因素、激励因素;传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 满意←→不满意 满意←→没有满意激励因素 不满意←→没有不满意保健因素 （a）传统观点 （b）赫兹伯格的观点 ;赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论的比较;双因素理论的贡献;双因素理论的应用;（3）应注意激励深度问题。领导的赏识、荣誉感和成就感的满足，来自工作本身，被称为内在激励；而工作环境、条件、个人生活、薪金、福利及人际关系等的改善，属工作的外部条件的改进，具有一定的激励作用，缺乏深度、短暂，被称为外在激励。因此，内在激励的关键在于：如何增加工作本身的吸引力，如何使员工在工作中感受到无穷乐趣，如何使工作更具挑战性，使工作有更大的成就感，使“工作丰富化”。;案例：笑着离开惠普;让员工“工作与生活两不误”;; 另外，公司每年都举办一些大型活动，不如运动会、音乐会、春节联欢会等，目的也是为了增进员工相互间的理解和沟通。在20世纪90年代中期程天纵担任中国惠普总裁期间，他曾经提出过这样一个想法：希望公司能营造这样一个环境，让员工感觉到公司是一个令人愉快的地方，与同事们在一起是非常快乐的，因此就会不知不觉得喜欢上班，喜欢跟大家在一起，喜欢留在公司。这种理念以及相应的措施，确实起到了相应的效果，以至很多员工下班后宁愿跟同事在一起，也不愿意回家。 通过这种比较轻松的方式，把大家聚在一起，在工作中的合作就相当和谐，公司里的气氛非常好，这比整天口头上提倡团队精神来的自然，是一种水到渠成的过程。 对于白领员工为主的企业来说，要提倡创新就要营造一个宽松、和谐的环境，让大家友好相处在愉快的工作环境中去创造价值。; 公平理论;;为什么小白刚开始来公司觉得挺好的？ 小白为什么对公司的制度不满？ ;;;;公平理论的应用; 在案例中，小白从刚大学毕业到几年之后工作已经非常突出，小白过去的O/l与现在的O/I相比已经不相等了。此时小白就会有不公平的感觉，觉得自己经过几年的努力，自己对工作的投入已经非常多了，可是报酬却没有相应的增加。;公平理论的应用; 在案例中，小白刚毕业时，没有经过专门的训练，小白的实力一般，公司实行的是固定工资的制度，他和其他人的报酬是一样的时候，觉得这很正常，很公平，有利于提高他的工作积极性，这个时候小白的O/I和别人的O/I相等。 几年之后。小白的销售额已经非常突出了，此时小白自己的O/I小于别人的O/I，虽然自己和别人的报酬一样，但自己付出的比别人多，所以小白觉得不公平，他向老板提出建议，希望实行佣金制，以提高自己的收入来达到公平。;公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关系中做出判断，如果发现自己付出与所得之比和其他人相比不相等，就会产生迫求公平的动机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。因此，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否则会挫伤人的工作积极性。 ;公平的复杂性;　 第一，它与个人的主观判断有关。在现实生活中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。特别地，目前许多软件开发人员刚从单打独斗的作坊式开发环境脱离出来，还带有那种对个人能力十分崇拜的情结。这使他们更加高估自身的投入。 ;公平的复杂性;公平的复杂性;?第四 它与评定人有关。绩效由谁来评定?是公司领导评定还是项目经理评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。;启示; 亚当斯认为：公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激发工作的积极性。激励与绩效挂钩是公平理论的一条基本原则，如何做到让每一个开发人员感到公平? 　首先绩效评估体系应该科学合理。　①评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握 SMART原则，即S是明确的(Specific)，M是可衡量的(Measurable)，A是可操作的(Attainable) ， R是相关的(Relevant)，T是有时限的(Time-defined)。摩托罗拉公司