部门经理工作能力及意识激发式培训0.pptVIP

江苏旷达集团首期经理人激发式培训班;主题：怎样当好部门经理;怎样才能透彻了解领导意图？;经理人不能当石棉瓦要当联络员 (承上启下);1、一定要有贴近领导的意识 要求：我要懂得领导 方法：请示、汇报、沟通、归纳、总 结、 演绎 注意：不要害怕批评、不要不以为然 ; 2、有一套好的请示和汇报的方法 A 、对号入座 (什么事需要请示汇报?向谁请示汇报) B 、有备而来 (仔细想过,有问题点,让领导做选择题,而不是问答题) ;要求: 我要多问一句 方法: 遇到难点弄明白，化抽象为具体 注意: 不要不懂装懂、不要自己吓自己 ; 3、日常工作中建立分析公司重大 决策的习惯和方法 ——战略决策、管理措施等； 学会换位思考。;要求: 我要长点悟性、能够举一反三 方法: 知己知彼、换位思考 注意: 不要就事论事、要一眼看到底;第二题：怎样合理的制定工作计划？;不当“三拍经理人” 三拍： 接受任务——拍胸脯 处理问题——拍脑袋 出了问题——拍大腿;1、角色清楚 A：公司位置 B：领导要求;一个前提： 围绕企业发展的战略目标 ;2、目标清楚 A：任务目标 B：发展目标;三个宗旨： 发展的宗旨 效益的宗旨 可行性宗旨 ;3、条件清楚 A：人才条件 B：资金条件 C：管理基础 D：资源支持 ;4 、方法清楚 A 、策略选择 B 、工作步骤 C 、关键指标 ;5 、责任清楚 A 、量化原则 B 、层层分解 C 、责任到人 D 、有效考核;五个原则： 调研（科学） 实事求是（客观） 走群众路线（统一意志） 留有余地（保证） 调整完善（应变）; 怎样才能做到用人合理？;1、知事 A：因事设岗 B：因岗用人;2、知人： A、职业道德——品德、敬业 B、现实专业能力——可承担专业 工作的上下限。;C、学习能力——可塑性衡量； D、工作作风——务实精神、责任心;3、善任 A、对号入座：好钢用在刀刃上， 什么人派什么用场。 ; B、因人而异：管理原则一样，方 法不同； ——鞭打慢牛 ——举荐快牛;C：合理组合 男女搭配 一高一快双前锋; 怎样才能协调好上下级工作关系和部门之间的工作关系？;1、具有强烈的合作意识： A、建立“企业一盘棋”规律的认识； B、建立对其他部门价值的认同； C、要善于妥协;2、协调的方法要合理、要有艺术 性——什么事情、通过什么人、 用什么方式、去协调什么人。 ;3、协调三原则 A：上级勤汇报 B：外部勤沟通 C：内部勤交流 不讲一句硬话、不办一件软事;怎样合理的批评人、激励人和培养人？; 合理批评人;1、批评人的理由要充分。 2、事情的性质和被批评对象要分 析清楚。;3、批评的方式和方法要艺术 —— 区别什么人、什么错误用 什么方式： A、公开的、个别的； B、口头的、书面的； C、说理式的、高压式的； D、硬性惩罚、软性惩罚;注意： 批评的及时性和批评不宜滥用 ——“恨铁不成钢”表明批评无效。;合理激励人;1、激励的理由要充分 ——否则变成廉价怜悯讨好 或有黄鼠狼给鸡拜年之嫌。 ;2、需要激励的事情和对象 要分析清晰 ——否则会无的放矢。 ;3、激励的方法要合理、要艺术 A、物质的、精神的； B、公开的、个别的； C、表扬性的、嘉奖性的； D、晋职性的； E、定期性的。; 原则： 对号入座——什么事怎么奖? 什么人怎么奖?; 4、激励的尺度把握 ——要有不断提供激励的意识 与能力；细水长流，别用尽。 ;5、不宜滥用激励 ——以防产生 “抗体”； ;合理培养人;1、本部门发展目标所涉及的人才需 求要清楚。 专业、能力、类型、水平。 ——要什么？ ;2、现实的人力资源差距表现在什么 地方 ——缺什么？ ;3、能够合理运用培养人的方法 ——怎么办？ A、制定本部门人员成长计划 ;B、通过“压担子，小马拉大车”来提 高人的能力，实现从小马到大马