面试甄选技巧(讲课-.pptVIP

人员面试甄选技巧; ; ; ;主要甄选技术：; 心理测验; 情境测验;情境测验举例：无领导小组讨论;情境测验举例：文件处理练习;面试含义;;面试分类; 重点：半结构化面试 ? 有面试提纲和备选题本； 有明确的考察维度/要素； 实施时可灵活改变提问顺序和题目； 资料整合、评分一致性、标准化程度中等； ; 面试的目标及作用 1、面试的目标： 收集应聘者相关的信息，帮助我们为人事决策提 供依据； 2、收集信息要求： 充足、有效、真实、与职位相关 3、面试作用： 动态了解、探询应聘者者动机、价值观； 多维度、多层次了解信息； 综合反映应聘者特质。 ; ;经验分享：面试经历;经验分享： ; 有效实施 ? 有效实施面试条件 ? 实施有效面试架构 ? 面试甄选执行重点 ; 人员甄选遵循原则 在技术进步的条件下，人力资源是公司持续发展的宝贵资源，员工招聘要以专业化的角度，慎重甄选，严格把关，以保证招募到合适的人，而不是正确的学历与工作经验。 ;某公司面试考核要素 求职动机 团队意识 协调沟通能力 创新能力 责任心 领导能力 主动性 承担压力能力 自我认知能力 适应能力 专业知识及经验 ;有效面试条件 1、面试内容： 收集相关信息集中在职位需求核心方面； 2、主考官：客观、公正、职业技能及培训 3、面试过程： 按照事先设定好的程序展开，全过程可控 ; 实施有效面试架构 1、人力资源需求及供给分析 2、掌握一个技巧 “行为事例”法，使用“STAR”追问;1、人力资源需求及信息供给 （1）、岗位说明书是我们甄选的重要依据 根据工作分析确定岗位说明书 工作分析（对工作、人、职位分析、评估，为员工招聘、绩效管理、培训及人员管理等系统提供依据） 注重环节（KSAO） Knowledge（知识要求）、Skills（技能要求） Ability（能力要求）、Other characteristics （其它特征） 现阶段，《岗位说明书》是我们面试甄选依据。 ;2、信息供给：渠道启动及信 息收集 渠道启动及效果： 校园招聘、委托中介、报纸广告、招聘会、猎头、网上招聘、内部提升、主动出击、内部推荐、内部流动等 我们使用招聘渠道： 招聘会、应届生专场招聘、网上招聘、报纸广告、员工推荐等 ;招聘金字塔; 掌握有效面试方法 （ 行为/事例方法） 1、理论假设：过去的行为/事例是预测现在和未来行为表现的依据。 2、行为/事例：过去发生、亲身经历、具备四个方面的事件。 3、应聘者经历有助于解释目前状态和预测未来发展。 4、判断、甄别虚假、不真实的行为事例。 ; 对行为/事例的提问方法--STAR SITUATION---“工作情景或具体任务” TASK（OR TARGET）--“上述情况下达到的目标/任务” ACTION--“怎麽说的、怎麽做的” RESULT--“上述行为导致的结果怎样” ; ; 甄选前准备 ? 了解职位说明，注重职位要求标准 ? 详细阅读、筛选应聘者简历（拧干简历中的水分） ?准备公司相关资料，设计面试问题 ?确定面试场地（座位安排）、时间、参加人员 ?准备面试、笔试测试资料及题目 ?电话预约（电话面谈甄选）或信函（Email通知） ; 甄选过程要点 ? 开场白运用---暖场 ? 核实背景资料 ? 技巧的运用 ? 控制面试过程 ; 面试开始 面试主考官致词，欢迎应聘者，作以简介，说明面试程序安排 甄选考官注意仪容，表现职业化素养 建立融洽的气氛，让应聘者感到受重视 让应聘者消除紧张情绪，自由发表意见 ; 核实背景 ---通过应聘者自我陈述，了解核实 应聘者教育、工作经验、技能特长是否与职位要求相吻合，是否与简历陈述相吻合，注重矛盾之处，利用 追问技巧。 ; 面试甄选技巧 ?提问与追问 ?倾听 ?身体语言运用 ?做笔记;提问与追问--STAR方法运用 ? 要点： 集中于过去事例提问 ? 问题： 探索性、测试性、比较性、自我评价性、创意性;提问与追问--STAR方法运用 ---避免不当提问 ?重复提问 ?个人隐私问题 ?刁难性问题 ?歧视性问题 ?令对方产生自我防卫问题; 倾听的技巧 ? 鼓励对方继续（跟进/抓关