第三章工作态度的测量与管理案例.ppt

组织行为学;第三章 员工态度的测量与管理;教学内容;本章教学难点与重点;第一节 工作态度的类型和测量方法;*;*;*;*;*;*;二、工作态度的类型;（一）工作满意度 工作满意度：工作满意度指个体对他所从事的工作的一般态度。;（二）工作投入 工作投入是指一个员工在心理上对工作的认同程度，在工作中的深入程度，所花费的时间和精力的多少以及把工作视作整个生活的核心部分的程度。; （三）组织承诺 组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。（狭义的组织承诺） 组织承诺建立在员工对组织的认同和情感依赖基础之上，反映员工对组织的归属、认知、忠诚和投入的程度。 高组织承诺的员工：愿意继续成为组织的一员；认可组织的价值观和目标；愿意付出高水平的工作努力。 ;（四）组织公民行为 组织公民行为（Organizational citizenship behaviors, OCBs） 员工自觉的有益于组织，但并非直接地或外显地由组织正式的奖惩体系所引发的行为。 ;组织公民行为的7个维度;第二节 工作满意度的测量与管理;一、影响工作满意度的因素 工作本身——有趣、自主性、反馈程度、学习机会、承担更多责任 报酬——报酬多少、公平性、支付方式 升职机会——机会多还是少，是否建立在绩效和技能之上 上司——上司的技术和管理能力，对员工及其利益的关心 同事——友善、有技术能力、支持合作 工作条件;工作本身 报酬 升职机会 上司 同事 工作条件 ;二、导致工作满意度的差异的因素;2、工作和环境因素： （1）组织规模 组织规模越大，员工满意度越低。 （2）领导风格 专制（民主）型领导下的员工满意度低（高）。 （3）工作的丰富程度 单调、简单、日常性的、重复性的工作会降低工作满意度；新颖、复杂、创造性、有挑战性的工作通常会提高工作满意度。 ;三、工作满意度与工作绩效的关系表现;主动性;（一）工作描述指数量表 最常用的工作满意度测量量表是工作描述指数（Job Description Index），由史密斯等人（Smith, Kendall, Hulin，1969）编制。量表要求描述总共五个方面的内容，即工作、监督、报酬、晋升、同事。每项内容有若干个问题，用“是”与“否”进行回答。;（二）洛克的工作满意度量表;*;*;第三节 组织承诺概述;一、组织承诺的概念;一、组织承诺的概念; 如何理解组织承诺这种束缚力？ 日久情深：在认同组织价值观的基础上，随着时间的推移，和组织（上司、同事）建立深厚的积极性情感。啊，我舍不得离开…… 冒险投赌理论：退休金、年功工资随时间延长而增加，因此，人们在组织中工作时间越长，就越难做出离开的决策。 。。。。。。。。 总之，正是组织承诺这种束缚力，把组织成员“留”在组织内。“组织承诺是员工留在组织中的原因” ;二、组织承诺的结构;（一）默德的组织承诺结构理论（单一） 默德认为组织承诺是个体对组织的投入与认同程度。 高组织承诺表现在三个方面 信任和接受组织的目标和价值观 愿意为组织利益付出相当努力 维持组织成员资格的欲望;（二）奥瑞力和柴特曼的组织承诺结构理论（层次论） 组织承诺的三种不同形式： 服从 认同 内化;（三）梅耶和艾伦的组织承诺结构理论（三要素论） 梅耶和艾伦提出了情感承诺、连续承诺和规范承诺的三因素结构。 ;情感承诺：是个体对组织的认同程度。员工由于对组织价值观、目标的认同和深厚的感情，而对组织所形成的忠诚并努力工作的程度。 连续承诺：是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。员工为不失去已有职位和多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织工作。(缺少机会和个人损失） 规范承诺：受社会责任感和社会规范约束而形成一种承诺感。在个体社会化的过程中，不断被灌输或强调这样一种观念或规范：忠诚于组织是会得到赞扬和鼓励的一种恰当行为。 ; 总之，我们可以用一句话来简单描述组织承诺的结构。 人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。 ;（四）我国学者凌文辁的五因素观点。 凌文辁、方俐洛等人于1996年开始了中国职工组织承诺研究。在该研究的基础上，建立一个中国职工组织承诺行为的理论模型，并研制了一套适用于我国组织承诺行为的测量工具。;感情承诺：对单位认同，感情深厚；愿意为单位的生存和发展作出奉献，甚至不计报酬；在任何诱惑下都不会离职跳槽。 理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现。个人专长能否发挥，单位是否提供各项工作条件、学习提高和晋升的机会。 规范承诺：对企业的态度和行为表现依社会规范、职业道德为准则；对组织有责任感，对工作、对单位