第一章概论(人力资源开发与管理_西南财大任迎伟).ppt

人力资源开发与管理 ;第一章 概论 ;第一节 人力资源开发与管理的概念与特点 ;（一）人力资源的概念 ;（二）人力资源的特点 ;二、人力资源开发与管理;1、对人力资源外在要素—量的管理;2 对人力资源内在要素—质的管理;三、人力资源开发管理的特点;四 人力资源开发与管理日益增长的重要性 ;五、工作生活质量、生产工作效率和社会经济效益的关系 ;影响工作生活质量的因素： 环境 培训与开发 人力资源计划 工作分析与评价 安全和健康 人事安排 ;企业组织的目标也是多种多样的。与人力资源开发和管理密切相关的目标是生产率，它反映产出的有效商品或提供的有效服务与投入的人力、物力、财力的关系。提高生产率意味着从一定的投入中获得更多的产出。 提高生产率的措施 合理的报酬。多劳多得、优质优价、不定期奖励、分享成果 自动化。包括工厂自动化和办公室自动化 工作丰富化。 ;实践证明，员工提高工作生活质量的目标和企业组织提高生产率的目标，是必须兼顾而且可以兼顾的；合理兼顾员工个人利益和企业组织的利益，将对企业组织的社会经济效益，产生积极的影响。;第二节 人力资源开发与管理的目标和任务;一、 取得最大的使用价值 人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥 人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率 ×有效率 其中： 适用率=适用技能/拥有技能 （用其所长否） 发挥率=耗用技能/适用技能 （即干劲如何） 有效率=有效技能/耗用技能 （即效果怎样） 努力方向是提高适用率、发挥率、有效率。 ;二、 发挥最大的主观能动性 ;2、实际因素—现实的激励因素;三、 培养全面发展的人;美国学者布雷福和科恩在《追求卓越的管理》一书中，把传统的领导模式概括为“师傅型领导”（人治）和“指挥型领导”（法治），这两种模式的共同点是由领导者控制一切、指挥一切，也称为“英雄型领导”，不利于下级素质的提高，不利于人才的培养。他们认为：现代的领导模式应该是“育才型领导”，它具有以下特点： （1）??? 同舟共济，以部属为中心，由上级和下级共同决策，领导者充当教练的角色。 （2）??? 组织的目标有两个：第一完成工作任务；第二，使部属不断进步， 提高素质。 （3）??? 实行“育才型领导”应具备三个要素：第一，建立起共同负责的团队；第二，持续培养每个人的才干（技术才干、合作精神、管理能力等）；第三，确立共同的目标。 （4）??? 以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿。 这两位美国学者是从管理理论上论证了：现代组织的一个重要目标，就是培养高素质的、全面发展的人。 ;第三节 人力资源开发与管理在现代化管理中的地位 ;项目;利益相关者 本企业 投资者 客户 员工 社区 战略伙伴;二 发达国家人力资源开发与管理的发展 ; 美国十分注意引进和吸收外国先进科技人才。 以立法形式为达到此目的铺平了道路 美国把在世界范围内争夺科技人才作为国策 美国人力资源开发得益于教育、人才培养以及全球范围内的人才引进，得益于“聚才”优势。 ;美国企业人力资源管理模式 ;2、人力资源管理的制度和人才提拔上的“快车道” 美国的企业管理，自泰勒的“科学管理”诞生以来，历来讲究制度化，这个特点体现在人力资源管理上，表现为：分工明确、责任清楚，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。 专业化和制度化加上注重市场细节的管理制度，是企业在招聘和提拔员工时，都有较大的回旋余地。 ;3、刚性薪酬体系 在美国企业中工人收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。 ;2、日本的人力资源开发; 战后日本终身雇佣制经久不衰，主要基于以下几个原因： 第一，日本社会固有的儒家文化传统保护了这一制度。 第二，日本政府对大企业的优惠政策为大企业实行终身雇佣制创造了条件。 第三，日本大企业与中小企业存在着“分包关系”。 第四，大企业通过雇佣非正式工人（非全日制的定时工、临时工、季节工和租赁工等），节约劳务费用，来保证骨干职工的终身雇佣。 第五，“年功序列制”为维持终身雇佣制创造了有利条件。 ;作为日本人力资源开发管理主要特点的终身雇佣制，产生了一系列积极的后果 第一，企业与职工建立了长期稳定的关系，形成了“利益共同体”、“命运共同体”、这是“团队精神”产生的基础，而“团队精神”正是日本企业在竞争中取胜的法宝。 第二，由于员工队伍的超稳定性，便于日本企业从长远需要出发，系统而有计划地对员工进行教育和培训，使人力资源的潜力得到较大程度的开发，员工队伍的整体素质较高。 第三，终身雇佣制有利于在企业内部形成大家庭格局，培育家族式的企业文化，造成“内和外争”的良