讲训需求评估2011.ppt

人力资源培训开发;课程内容;学习目标;;员工培训与开发过程;(一)培训需求分析的概念;培训的需求;培训需求分析流程;1. 需求分析结果是培训计划制定与实施依据 ;培训与开发需求分析;培训需求分析模型 资料来源：雷蒙德.A. 诺伊：《雇员培训与开发》，第43页，中国人民大学出版社 2001;层次分析;培训需求分析——组织分析;战略与环境分析：企业经营战略对培训策略的要求;培训需求分析——工作分析;工作分析步骤;培训需求分析——人员分析;工作绩效分析 ;组织分析：确定培训重点 经营环境与竞争态势 管理战略与总体目标 组织资源与发展潜力 任务分析：制定培训内容 工作职责与任务要求 工作程序与作业标准 行为特征与综合能力 人员分析：决定受训对象 工作评价与绩效考核 知识、技能与态度诊断 职业生涯发展规划; 我有资金来源购买培训产品和服务吗 经理们会支持培训吗？ 我怎样确定出需要培训的雇员 哪些工作需要培训 该工作需要具备哪些知识、技能或其它特点;培训需求分析用到的资源: 公司、部门的计划和目标 年度绩效评估 主管、员工意见 年报 缺陷、投诉等 ;;有效的培训需求分析方法;有效的培训需求分析方法面谈法—面对面的问题访谈法;工作绩效分析法;有效的培训需求分析方法问卷调查法---发放调查问卷形式获取培训需要的方法;培训课程/主题罗列，受调查者选择的调查方法如：您认为你需要接受培训的课程有： A、生产管理 B、质量管理 C、现场管理……;人力资源培训的需求分析是决定人力资源培训整个工作质量的第一步和基础。本章首先讨论了进行人力资源培训的概念、流程及意义，这种意义不仅表现在决定培训的内容，而且表现在可以决定培训的价值，可以引导人力资源活动面向长期和未来，它也是人力资源培训者获得支持的重要基础性工作。需求分析的着眼点是不同的，可以以绩效、能力（或者KSAIBs）、法律要求、环境要求和员工的参与等为分析的起点。 需求分析分三个方面。组织分析决定开发的战略方面，任务分析是最重要的部分，而且是人员分析的基础，人员分析是将需求落实到具体个人的一步。需求分析的工作主要就是收集信息的工作。分析的方法有多种，不同的方法各有自己的优缺点。在需求信息收集完成后，我们需要对这些需求进行排队，并将这些需求转变为培训目标。 ;第五章 培训与开发项目的 设计与实施;*;*;*; (一)按计划 层次划分 ; (二)按培训计 划的时间 长短划分 ;;*;阶段 1;确立培训与开发目标;普罗维登公司( P rovident) “有效的电话技术”培训课程的目标： 当你完成本课程回到工作岗位后，你应该： 快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃响。 保留一份经常拔打的电话号码名录。 在开始谈话时先表明身份。 随时将电话通讯录和笔放在电话机旁。 接别人电话时要有问必答，热心助人。称呼来电者的姓名，使谈话有人情味。 留下书面信息时，要写上日期、时间、来电者的正确姓名、来电者的电话号码、留言内容、你的姓名。 在转电话之前，先向来电者说明你想做什么。 对所有来电一视同仁，感谢对方来电。 使用礼貌用语，如“我能否”、“请”、“谢谢”。;*;; ;1.有形资本的费用 (1)场所、设备、器材费用 （2）资料购买印刷费 （3）教师聘用费用 （4）培训组织者、受训者及 教师受训期??的工资、福利等 2.无形资本的费用 （1）（2）（3）的费用没有用于 其他投资所造成的损失 （4）类人员不能从事正常工 作造成的损失;(二)编制培训费用预算草案;*;*;*;培训场地;*;*;惠普商学院培训体系及课程 ;*;*;*;符合现代社会和学习者的需求 符合成人认知规律 系统综合原则 最优化原则;*;*;*;事件;5.提供学 习指导;吸引（充分激发学员好奇心的课程） 探索（鼓励学员相互沟通与交流的课程） 解释（倾听他人的看法，训练学员的判断性思维与观察力的课程） 扩展（整合新技能与以前的知识，提出新问题并学习新信息的课程） 评估（提出开放型问题，鼓励进一步调查研究的课程）;*;二、培训师的选择;培训师的选择;培训师的素质要求;对于培训师而言，一般说来,优秀的培训师应具备以下能力:;两种渠道选择培训者的利弊比较;*;*;*