招聘时不用最好但求合适.docVIP

　　作为管理者，不难发现，中外名企，都是在世界上处于领先地位的企业，它们的成功在很大程度上取决于员工的优良素质和条件。世界级名企，都有着哪些用人标准呢?　　世界银行：基本条件是跳过3次槽　　应聘世界银行，起码要跳过3次槽。因为世界银行认为，对于经常需要考查、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。　　微软：寻找聪明人，不限于计算机专业，青睐失意者和具有冒险精神的人　　微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。微软有自己的一套办法考查人的聪明程度。比如，微软的招聘人员会给你3388四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出24.还有一些问题，更是刁钻古怪，比如考官会问你美国有多少加油站等。而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，如何找到一个切入点。　　微软是赫赫有名的IT行业巨头，但这并不意味着它只招聘计算机人才。以清华为例，微软全球技术中心2001年在清华招了19个学生，其中计算机及相关专业的有9个，而精仪、化学、生物、核能等非计算机专业的学生有10个，突破了以往计算机及相关专业的学生占大多数的模式。　　微软之王比尔。盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维。因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。　　微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。　　联想：选人标准是有上进心、悟性强　　联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的发展。第二是看悟性强不强。什么能妨碍悟性的发展呢?是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。　　一个国家是这样，一个企业也如此。于是，自古以来，大凡智者都崇尚知人善任、用人不疑，疑人不用、唯才是举、量才录用的方略。一些知名企业的用人之举，确实令人才欣慰，值得效仿和借鉴。　　共同理念，品质为重　　技术和能力可以通过学习获得，而与企业文化相符的良好个人习惯却与个人品质有关，需要长期培养。企业用人，已从过去的对技术和能力的严要求，逐步向良好品质和习惯发展。　　内部流动，合理安排　　楚人的故事早已妇幼熟知，聋、跛、盲、哑，可谓苦难连天，楚人却安排得妥妥贴贴，生活不缺衣少食。厦门建发集团就建立了良性互动的内部人才流动机制，允许员工内部跳槽、申请调换岗位，择优重新录用，使员工都得到合理的安排。　　不求最好，只需合适　　鞋子是合脚的最好，穿起来舒服，行起来稳健，企业用人也有同感。联想集团用的人才都是适合联想的，但并不一定都是最优秀最好的人才，北京双鹤药业的敢于启用新人，不求最好，只要能胜任工作，合适的就提升。在这样的企业里，人才能得到充分的尊重和认同，大家都在向最好努力，这样的企业能不欣欣向荣吗?　　用人所长，容人所短　　中国最大的草原肉食品生产企业草原兴发集团给人才施加两个力压力和拉力。在长处上就是敢于给压担子，在短处上就尽量磨合给拉力，条件一旦成熟，就及时给予晋升。　　能上能下，复合轮训　　自古以来，国人的官本位热情一直不减，但对以生产制造为主的企业，人才能上能下是要有一定勇气的，同时也是必走的一条用人之路。作为中国最具发展潜力的上市公司50强之一的东方电子，打破论资排辈、求全责备的旧观念束缚，近几年来有一大批二三十岁的年轻人走上了中层和公司领导岗位，同时也有20多名中层以上领导干部在竞争中下岗。　　本事吃饭，业绩提升　　现在，干与不干是截然不同的两回事了，混日子的念头好景不长。联想集团不惟学历重能力，不惟资历重业绩，凭本事吃饭，依业绩提升。科龙集团则实行升级式的双科制，一是行政职务上的提升，走干部路;二是专业业务上的晋级，走专家路。在科龙，一个能力突出的员工，即使什么行政职务都没有，也同样得到认同;一个没有任何行政职务的高级专家，其收入完全有可能达到甚至超过该系统中最高领导者的收入。　　搭建舞台，不树框架　　人的想象力是丰富的，给人一个舞台，激发潜能，比条条框框中循规蹈矩，收效要大得多。海尔集团明确提出赛马不相马，你能翻多大的跟头，就给