拿什么捆住企业的核心员工？.docVIP

建筑招聘就上 这是飞速发展的大时代，也是每个人胸中激荡着创业梦想的小时代，媒体上铺天盖地的创业成功故事和成功学，不断挑逗着职业经理人敏感的神经。极具危机意识的企业老板们，在充满荆棘、步步惊心的创业之路上，想尽各种方式吸引和激励那些能给企业带来核心竞争力的关键人才，将员工利益与企业利益捆绑在一起，努力将彼此的关系从对立转化为共赢。 深圳，广州，上海，北京，每天都有无数的人涌入这些高楼林立、飞速发展的城市，带着他们五彩斑斓的青春和梦想；同时也有无数的人被甩出这刺眼而冰冷的石屎森林，拖着他们干瘪而伤痕累累的身躯和苦涩的行囊。多少年来，城市就像青春“榨汁机”，用无数人的血汗和智慧构建了今天的繁荣。终于，当人口红利不再，80、90 后渐成管理骨干和企业核心员工，人们发现，以往的粗放式管理已经无法适应新的时代。 那么，对于众多中小企业老板来说，建立充满关爱的“家文化”，打造成长天梯和全方位的激励体系，真的能够帮助他们绑定核心人才，实现基业长青吗？ 按摩心灵有奇效 从前几年的富士康几连跳， 到近日网络疯传的“三行辞职信大赛”，许多民企业老板常常感叹个性鲜明的80、90后员工难以管理。其实，新生代员工并不难管，他们只是需要更多的关爱和成长空间。 许多外向型民营企业家都曾接受过韩式管理、台式管理，当他们创业之后，有些人主动推行“家文化”，关注员工的感受，帮助员工成长，有些人则不自觉地沿用那种简单粗暴甚至高高在上的管理姿态。 稻盛和夫一直强调关注员工“心灵”的重要性，如果企业只雇佣躯体而不关注人的思想，那么员工迟早会离开。用关爱的“家文化”贴近员工心灵，充分发挥员工的智慧，不仅适用新生代员工，对企业老员工同样适用，人人都渴求实现个人价值的舞台。前些年60、70后员工容易管理并不是因为他们不需要被尊重，而是因为在当时工作机会少而竞争激烈的卖方市场供求环境下，经历了物质极度匮乏年代的他们，牺牲了部分自尊和个性，以换取生存和发展的机会。 在深圳市七彩通公司，董事长杨秀泉就通过“阿米巴”模式，给员工发挥个人才华的舞台和机会，让每一位员工成为主角，打造出激情四射的集体，依靠良性竞争完成经营目标，使企业不断发展壮大。 合众资源· 3A 顾问董事长、咨询专家刘承元博士认为，只要用心做，传统产业也能基业长青。刘博士的朋友胡董是四川绵阳一家印染企业的老板，他自认是老大哥，把员工当作兄弟姐妹。他总是为员工的成长和家庭幸福动各种脑筋，并采取各种办法软硬兼施让员工养成良好习惯。他要求员工在工余必须参加体育运动，早上6、7点请体育老师领着打太极拳，晚上下班后有半小时的球类运动。开始大家并不领情，胡董只能守在宿舍门口催促，甚至写入人事规定强制员工参与。员工们养成了习惯后，感觉不做操不打球浑身不舒服。他“强制”抽烟的员工填写戒烟申请书，然后请求员工的老婆孩子在申请书上签字见证，并负责监督，再顽固的“烟枪”都乖乖缴了械，深受员工家属欢迎。此外，公司食堂因规模所限要分批就餐，公司安排让一线员工先吃完才轮到管理者，胡董自己也排队打饭。经过长期的坚持，逐步形成了和谐温馨的“家文化”。 “对技术型员工的管理而言，还是要回归到以人为本。”长城华冠董事长陆群说到，“无论是创始人还是高管团队，对我们的每一位员工都发自内心地尊重，关系非常融洽，平时大家说说笑笑氛围很好。当你从骨子里面尊重人的时候，你就有各种各样的措施来尊重他。我觉得企业文化比钱、比股权激励更重要。”长城华冠不仅给员工提供最好的办公环境、空间、氛围，给年轻的员工的培训、发展的机会，公司里没有论资排辈，没有勾心斗角和复杂人际的关系，让员工能百分之百地安心工作。陆群认为：“企业有好的价值观，就会有以人为本的企业文化。” “平等、尊重和人性关怀”是家文化的核心，在企业营造温暖的氛围，打造“家文化”并不难，关键看老板是否用心去做。员工在100人以内的企业，刘博士建议，老板每个月至少跟20位员工面谈，不谈工作绩效，而是让员工像跟家中长辈聊天一样谈家庭、生活以及工作上遇到的难题，了解他们的动态，帮助他们解决问题，做员工的“心灵按摩”。如果企业人数众多，就可以把面谈工作作为中高层管理者的必修课。通过“心灵按摩”，不仅可以收集有用的信息，帮助员工经常通过吐槽倾倒“垃圾”，消除负面情绪，还能及时通过员工雪亮的眼睛发现运营管理中的隐患并尽早解决，以免千里之堤毁于蚁穴。 在医保不健全的情况下，除了商业保险，刘博士还建议在企业内部建立“员工大病基金”。每个月从员工收入中扣出5 ？10 元，公司再定期补充一部分资金，“众人拾柴火焰高”当员工或家属发生工伤或重大疾病时，这项基金就能发挥意想不到的作用。就算基金一