浅析商业银行加强劳务派遣制人员管理的论文.docVIP

　　浅析商业银行加强劳务派遣制人员管理的论文 摘要：劳务派遣用工可以增强银行人力资源配置的灵活性，降低人力资源管理的成本，但同时，在使用劳务派遣用工的过程中也存在着一定的法律风险和业务风险。随着商业银行业务规模的发展，劳务派遣制形式用工将逐步成为银行柜面员工队伍的重要组成部分，对劳务派遣制人员的规范管理也亟待加强。对商业银行的劳务派遣制的管理中的问题进行分析，并提出应对措施。 关键词：商业银行；劳务派遣；人力资源管理；人员管理 　　随着中国经济、金融体制改革的不断深化以及加入（3）减少劳动争议和纠纷。派遣人员在商业银行工作期间与其是一种有偿使用关系。派遣机构在《劳务派遣合同书》履行期间负责协调派遣员工与商业银行的关系，及时解决出现的问题。（4）避免人才流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案，依法与之签订劳动合同，并可根据商业银行的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定，避免人才流失。（5）符合人力资源合理配置的需要。商业银行将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理，以便将精力集中到精英人员的管理上。商业银行与派遣员工之间只是劳务关系。银行只使用人而不雇佣人，可以规避雇主应该承担的责任。 　　二、商业银行劳务派遣制人员管理中存在的问题 　　（一）劳动关系的特殊性导致管理上的弱化 　　劳务派遣是企业改革发展到一定时期衍生出来的一种新型的、特殊的劳动关系。劳动力的雇佣和使用相分离状态，使劳务人员处于和雇佣公司有关系但无劳动、与工作单位有劳动但无关系的一种局面。这种局面使劳务人员的管理工作一定程度呈弱化状态，派遣公司将人员派出基本意味其工作职责的完成，对派遣劳务人员的各项日常管理没有选择地成为用人单位的事，而由于派遣制员工身份的特殊性，银行相关部门在工作开展中常会出现“这件事应不应该带他们（派遣人员），或这项活动他们用不用参加”等“茫然”、这种状态的延续会给工作顺畅进行带来影响。 　　（二）缺少较为系统的岗前培训 　　被招录的业务岗位派遣人员学历起点高低不一，专业不对口，其社会阅历、知识面迥异、人员素质参差不齐。派遣人员初入银行大门，对银行的历史概况、行内规章、制度要求、岗位约束及规范要求等基本处于“一概不知”状态，甚至对其自身的身份性质也是“一知半解”，而由于“用人心切”，实际工作中派遣人员上岗前往往只是由用人部门对其进行短暂、简要的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位，培训内容过于浅显、单一，派遣制人员对岗位操作知识和相关业务管理制度规范的了解、掌握是在上岗工作后、在“干中自学”、“干中摸索”，在一定程度上会增加“违规成本”，给日后管理工作埋下劳动纠纷的隐患。 　　（三）潜存着不容忽视的风险隐患 　　由于劳动关系的特殊性、任务指标完成带来的压力、同岗位薪酬标准不同产生的心理落差，使派遣制人员时刻做着“跳板”的准备，一旦寻到更好的就业岗位，就会弃银行而去。派遣制人员队伍的不稳定状况，将使业务工作的正常开展受到影响、其潜在的风险状况不容乐观：一是存在客户信息及商业银行信息被泄露的风险；二是会使部分客户资源流失；三是派遣制人员长时间工作在前台，派遣期到或由于其他原因时常离去的现象会使客户对商业银行信誉产生不信任感觉，不利派遣制人员对商业银行忠诚度的形成。这些隐性风险的存在，一旦日常控制管理出现薄弱环节，就有导致出现操作风险、甚至案件。 　　（四）政治权利被忽视 　　劳动关系的特殊性使派遣人员“不知不觉”中处在了管理工作的边缘，其政治权利常常被忽视，如入党、入团、加入工会组织成为会员、选举或被选举职代会代表、参加各类业务竞赛及文体活动等。 　　三、商业 银行如何将强劳务派遣制人员的管理 　　（一）加强劳务派遣制日常工作管理 　　根据国家相应的法规、上级行有关精神，梳理下发本行管理暂行办法。办法可从日常管理、派遣人员享有的权利、应尽的义务等方面进行明确，减少日常工作中遇到与派遣人员相关的事宜的一事一议、一事一定情况，以使各用人单位能够依据办法规定顺畅开展工作；落实劳务派遣人员《岗位说明书》。岗位说明书是派遣制人员岗位工作的具体标准，是针对劳动合同约定的工作岗位拟制的具体工作规范，其明确了派遣制人员在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，是对派遣制人员进行考核和工作评价的重要依据，也是商业银行充分行使管理职权、减少风险隐患及劳动纠纷的重要依据。在岗位标准清晰的基础上，根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣制人员使用退出机制，以保持柜面员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。 　　（二）建立常态培训管理模式 　　结合相关部门职责、组建培训管理机构、建立新员工常态培训管理模式。培训职责可