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　　浅析建立国有商业银行人才激励与约束机制探索的论文 关键词:国有商业银行　人力资源管理　激励与约束机制 摘要:国有商业银行长期以来存在着人才结构失衡的激励约束机制不健全等问题。随着股份制商业银行的不断出现和外资银行的不断涌入，国有商业银行将面临更加严峻的人才竟争。为此，国有商业银行必须加大用人制度和分配制度改革力度，加快股份制改造进程，建立一套科学的人才激励与约束机制。 　　由于工资待遇、人才收益率与地区差别和没有建立完善的激励约束机制，现阶段存在金融人才流向股份制银行和外资银行的趋势，这对我国金融业不断完善、创新、发展和更好地促进经济增长将产生十分不利的影响。如何通过改革来建立科学的激励约束机制，留住人才、用好人才是当前国有商业银行面对wto挑战中觅待解决的问题。 一、国有商业银行人才资源所面临的问题 (一)人力资源结构失衡，难以适应金融需求多样化的需要 目前，国有商业银行普遍存在人才短缺与人才过剩并存、人才使用不合理的问题。人才短缺和人才过剩主要表现在业务开拓经营人才和高级经济金融分析人才不够，而传统业务型人才、管理型人才又过多，且面临知识老化、管理观念、管理方法落后于时代发展;人才使用不合理，主要表现在人才不能“尽其才”以及人才得不到相应的待遇等。.一方面，传统业务型人才，如存款，贷款和会计结算人才过多，可以说国有商业银行大部分精英都集中在这些业务领域，致使人才闲置和浪费;另一方面，金融创新人才、市场开拓人才以及高级分析人才严重短缺，使国有商业银行新业务的开发速度远远慢于国内股份制商业银行和外资银行。 (二)国有商业银行面临国内股份制银行的“疯狂挖角”挑战 人的才能是潜在的，科学的激励约束机制必定会带来较高的激励效应，并能激发人才的潜能和提高银行金融创新能力和市场竞争力。相反，商业银行如果没有一套完善的激励约束机制，则人才的流失也就无法避免，必定会制约其发展。从目前国有商业银行看，激励约束机制普遍还不健全或不到位，干部机制僵化，分配制度不合理，不仅挫伤了员工的积极性，而且还严重挫伤优秀人才及有突出贡献人才的工作积极性和创造性。与股份制商业银行相比，国有商业银行普遍缺乏金融创新能力和竞争活力，银行效益不高，信贷资产质量低下，而且金融人才不断流向股份制商业银行。特别是近年来光大银行、招商银行、中信实业银行等新兴股份制商业银行，纷纷抓住改革的契机，在各中心城市设立分支机构，并利用他们在人才使用和激励机制方面比较灵活的政策和人员少、负担轻等优势，与国有商业银行展开了激烈的竞争，国有商业银行在人才竞争中已经处于被动局面，成为上述股份制商业银行的“人才基地”。 (三)加入wto后，我国国有商业银行面临着更加严峻的人才竞争 加人wto后，外资银行抢滩 (二)建立国有商业银行激励和约束机制的途径 1合理分配薪酬指标，国有商业银行要做好上级行对下级行，各级行对内部各部门的薪酬总量的纵向和横向的分解工作。作为国有商业银行的总行在制定薪酬指标纵向分解中，应该对各地区所辖的分支机构因历史的、政策的和客观的原因形成的差距和困难有所考虑，以激励和调动各地区的国有银行分支机构在当地经济建设中发挥积极性和创造性。在具体操作中，国有商业银行要按照占用资本与劳动共享收人的分配原则，从总收人中扣除资本附加值后，计算劳动形成的附加值，以劳动附加值为主确定薪酬总额。国有商业银行对所辖各部门的激励约束机制要通过管理参数和对部门工作业绩的主观评价实施薪酬分配。利润部门的薪酬分配主要依据利润预算指标以及对部门业绩的评价加以确定;成本部门的薪酬分配主要依据成本预算指标以及对部门工作业绩的评价加以确定;支持保障部门的薪酬分配原则上不超过各业务部门薪酬分配的平均水平。 2.改革旧的用人机制，构筑适应经济发展的人才激励约束机制。国有商业银行要采取更加灵活的用人策略，凝聚人心，要以人为本，尊重个性，拒绝平均。要打破干部任用终身制，全面实行员工岗位“竞聘制”，对人事管理进行根本性的改革，建立员工正常晋级机制，改变原来行政系列走“独木桥”的单一晋升方式，彻底淡化官本位意识，强化激励与约束机制，以留住人才、用好人才和吸引更优秀的人才来为国有商业银行服务。国有商业银行在选拔和使用人才方面，要重点看他的工作过程及其结果。一级分行处级以上(含处级)中高级管理人员可公开向社会招聘或在全体员工中竞聘。作为各级国有商业银行的行长(总经理)要大胆选拔有能力的专业管理人才，通过竞聘，严格考核，委以重任、酬以高薪，稳住中高层管理人员。对于一般员工岗位应采取分开招标，由行内员工根据自已的专业特长、知识水平和业务操作技能来竞标，对特殊人才可从人才市场招聘。在如何用好人才方面，行长或中高级管理人员不仅要善于发现人才，更要在人才的使用上做到注重