中国北车集团—薪酬方案-1015.ppt

中国北车集团四方车辆研究所 薪酬体系设计方案;第一部分：基本原则 第二部分：职系划分 第三部分：薪酬总额 第四部分：薪酬结构 第五部分：薪酬标准;四方所薪酬体系完善的基本原则;组织结构设计;1、2 职位体系的核心内涵：人、岗、类、薪动态对应关系;ABC:各职级 a:最大值 b:最小值 a-b:范围宽度或深度 c-d:重叠 e,f,g:中位值 e-f, f-g:中位值等差;所长;内部公平 全所内部采用基本一致的薪酬体系和政策 不同职系和岗位间的合理定位 不同绩效产出的区别偿付 淡化用工形式差异，逐步实现同工同酬 外部竞争 保障薪酬在行业和地区的竞争力——结合四方所战略定位和发展前景，薪酬总体水平与行业和地区内的较高水平相比照 对稀缺人才、特殊人才、核心人才，与行业与地区的高端水平相比照进行设计;简化薪酬体系，使薪酬体系更为明晰 尽可能保持原有薪酬体系的基本内涵，除非必要，不做大调，以保证员工的接受度，实现平稳过渡。 预留一定程度的工资额度，保障薪酬稳定性，并为未来薪酬的增长预留空间。 ;总额框定;第一部分：基本原则 第二部分：职系划分 第三部分：薪酬总额 第四部分：薪酬结构 第五部分：薪酬标准;职系划分说明;管理;34 级 职 级;管理职系岗位调整;职等;管理职系内部职等职级进入标准——现有人员;管理职系内部职等职级进入标准——现有人员;管理职系内部职等职级进入标准——新进应届生;职系;职等;职等;技术管理职类的岗位管理;一、二、三级工程师 等内晋级以绩效考核为基本依据； 技术人员上年度考核总评为优秀的，或连续两年为良好以上且两年内没有晋升记录的、或连续三年合格以上且三年内没有晋升记录的，年度结束后，有资格申报等内晋升一级； 各部门负责人进行初审，部门负责人认为工作态度和工作业绩没有持续改善的，有权取消申报资格； 由人力资源部对各部门申报晋升人员进行汇总，并结合薪酬总量控制和部门年度考核连动的晋级比例，提出初步晋级建议； 由所长办公会讨论，确定晋升名单，并予以公示； 有突出贡献的，由部门推荐，经所长办公会通过，可以额外再晋升一级。 四级工程师 本科毕业生转正定级后，每一年考核结束，如果考核合格，经主管领导和人力资源部认定，可顺位晋升一级； 工作满五年，已晋升到四级工程师职等的最高档级，在获得中级职称后，经主管领导和人资资源部认定，可晋升到三级工程师。;技术职等评定机构 成立技术职等评价委员会，定期对三级以上技术人员的职等晋升进行评定； 技术职等评价委员会由所领导、技术负责人、内外部专家组成，人力资源部负责牵头组织。 技术职等评定方式 技术职等评价委员会每年组织一次技术职等评定和调整工作； 符合等内晋级条件，且晋升到本职等最高级的，可申请晋等； 由被考评人员进行述职，展示技术成果，展示相关文件，并回答评委的问题； 三分之二以上评委表决通过的，可以晋等； 评定结果经所长办公会讨论后，予以公示。;降级 技术人员年度评定出现不合格的，降低一级。 降等 技术人员降级后，如果跨入较低职等，则视为降等。 技术人员出现重大违规和重大问题的，在实施其它惩罚措施同时，可由所长办公会直接予以降级或降等处分。;职系;职等;职等;职系;营销职系内部职级进入标准;操作职系的职类划分;操作岗位的分类;岗位类别;职等;一般技术操作岗位和高级技术操作岗位的技能等级确定;第一部分：基本原则 第二部分：职系划分 第三部分：薪酬总额 第四部分：薪酬结构 第五部分：薪酬标准;四方所薪酬总额分配;内退 36 门窗 69 卡玛 16 法维莱 21 其他从业 30 136;方案使用总额测算;方案使用总额测算依据说明：;第一部分：基本原则 第二部分：职系划分 第三部分：薪酬总额 第四部分：薪酬结构 第五部分：薪酬标准;;年功工资： 年功工资的标准和计算方法不做调整，即： 所龄10年以下（含10年）的，年功工资率为5元/年；所龄在11—20年（含20年）的，年功工资率为10元/年；所龄在21年以上的，年功工资率为15元/年 非本企业工龄年功工资率为5元/年;年功工资： 根据员工的工龄和所龄而确定，是对员工工作资历和长期服务公司的历史价值认定。 年功工资=（所龄工资率×员工所龄）＋（工龄工资率×员工工龄）。;岗位总收入标准： 岗位总收入标准体现岗位价值，肯定员工的常态贡献。 岗位月度基本工资：根据每个岗位不同的工作难易程度、责任大小、要求高低等因素，确定每个岗位的基本工资；员工一旦应聘上岗，即可每月领取相应岗位标准的岗位月度基本工资； 岗位??度绩效工资：根据员工