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　　浅论中国企业家的激励与约束机制的论文 论文关键词:中国企业家　激励机制　约束机制 论文摘要:面对经济全球化和加入wto，给中国企业带来更多机遇和挑战，相应地要求有一个抓住机遇、迎接挑战的企业家阶层。针对出现的两种倾向，迫切要求建立和健全企业家的激励和约束机制，切实有效的营造适宜其成长的机制，充分发挥中国企业家人力资本的特殊作用。 人才是企业的发展之源、成功之本。在拥有大大小小800多万个企业的中国，造就一个高素质的企业家阶层，已成为一项具有战略意义的重大工程。面对着新世纪的开端，在市场经济条件下，在社会主义的中国，造就一支高素质的企业家队伍，重中之重就是建立和健全企业家的激励机制，以及与此相应的必不可少的约束机制。 一、建立和健全对中国企业家的激励机制 企业对经营者的激励方式主要包括物质激励和精神激励。对于传??的精神激励方面应更注重提升企业经营者的社会地位，使他们在得到社会尊重的基础上，以多种方式提高他们的业务技能和管理水平，使他们更好地贡献自己的才智，同时解除他们的后顾之忧，使他们全身心地投人工作。 传统的物质激励是指经营者所得的工资和奖金，这种工资加奖金的结构已不能够完全适应现代企业的经营机制。我国企业，特别是国有企业至今基本的薪酬体系仍是“行政主导型”的，企业工资总额(含工资基数和上升比例)、经营者薪酬仍由政府审定，国有大中型企业至今仍未建立与市场经济体制相适应的经营者激励制度，存在下列问题:经营者财务薪酬激励总体过低，收入公开化;货币化程度偏低;公款消费等非规范的报酬形式作为补充比较普遍，形成所谓“法人自卫”现象严重;薪酬结构偏窄，缺乏长期激励手段。.结果，一方面使国有企业在日益激烈的经理人才市场竞争方面处于不利地位;另一方面使经营者出于心态不平衡，一些人挺而走险挖国有资产墙角，制约国有企业发展。而国有控股上市公司经营者的薪酬，基本上仍按国有企业原有的薪酬管理体制执行，部分是在控股母公司的支持下实质上由内部人自定薪酬，存在实质薪酬水平过高及不规范等问题。有关中国企业家激励的现状，迫切要求建立合理的经营者薪酬激励制度，同时这也是实行所有权与经营权分离，解决所有者与经营者信息不对称，建立现代企业制度的重要部分。 完善经营者物质激励机制可采取多种手段，就多数已改制为有限责任公司或股份公司而未上市的中小型国有控股公司而言，可考虑实行鼓励经营者竞争上岗、持有一定数量股权的做法。据了解，我国江苏、湖北、辽宁等地的实践表明，在竞争性企业，让经营者持有必要的、足够数量的股份，有利于促使其全心全意投人到所经营企业的事业中去。 就已改制为有限责任公司、股份公司的大型国有控股公司而言，可考虑尽快推行风险抵押年薪制。年薪由出资人在招聘经营者时，根据经营者所承担的经济责任和管理难度，以合约的形式来确定。至于具体年薪的确定，各地有很多办法，杨宜勇在《公平与效率—当代中国的收人分配问题》一书中有一些介绍:①年薪收人由基薪加风险收入构成，基薪水平是本地区与本企业职工综合平均工资的1到3倍，风险收人最高限度为基薪的200%o②年薪收入由基本工资加效益工资构成，基本工资以试点起始年的企业经营者实际平均工资为基数确定，效益工资以当年“实现利润”为指标来确定。③年薪收入由月工资收人加年终奖金构成。④统一确定每个经营者的年薪标准，按月支付。这些方法各有特点，因地制宜地加以使用。年薪制本身既有激励作用，又有约束作用对于股份制企业，年薪制的激励对象是董事长和总经理。由于董事长主要负责资产的保值增殖，总经理主要负责利润的增长，所以董事长的年薪主要根据净资产变动指标来确定，总经理的年薪主要根据利润变动指标来确定。 对于已经上市的股份公司，则应创造条件，逐步推行股票期权等长期激励制度。股票期权激励作为一种长期激励方式的主要优点是:薪酬价值与股票价值挂钩，有利于被授予者与股东形成共同利益和价值偏好;具有长期激励作用，因为股价持续升高归根结底源于投资者对公司未来回报的预期;股票奖励的现金流成本较低;被授予者必须支付购股成本，约束较强;有鼓励被授予者在公司长期工作的“金手铐”作用;有利于发挥资本市场对公司及其经营者的监督、激励和约束作用;股票期权有多种方式，可和其他的股票激励方式结合安排，以适应企业的不同需要。 目前，美国有50%以上的公司制企业使用长期激励计划。据资料显示，美国《财富》杂志排名的前1000家全球企业中，已有90%以上的企业高级管理人员实行股票期权报酬制度。近二十年来美国企业竞争力的提高，这种长期激励功不可没。 十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》肯定企业可试行经理厂长“持有股票”等分配方式以后，许多企业积极要求实行股票期权制度。但由于我国市场体制的不完善，公司治理结构无效以及企业经营环境的不确定，我国的股票期