人力资源部怎样应对辞职员工.doc

人力资源:如何应对辞职员工 　　作为人力资源的从业者，我与很多想要辞职、准备辞职、正在辞职、已经辞职的员工有过许多次交流，同时，自己最近也经历了一次辞职体验，亲自打入辞职队伍，转变自己的身份，与人力资源经理及业务经理进行了数次交锋，个中滋味，只有自己知道了。所以想结合自己的体验谈谈看法，从而帮助人力资源经理及业务经理有效地处理辞职事件。 　　从一封辞职信说起 　　一个星期五的早晨。其实与平时的早晨并没有什么不同。但或许是因为明天就是周末了，加上今天天气不错，心情自然很好。作为一家企业的人力资源负责人，日常工作非常繁杂，也有许多苦恼，今天可不一样，前一阵子的工作告一段落，明天周末可以休整一下，当然走进办公室的脚步也轻松了不少。 　　打开电脑，点击邮件接收，有15封邮件，　“不多！开始工作吧！”心里想着，迅速打开收件夹，按习惯看一眼所有邮件的主题，　“辞职”二字立即跃入眼睛，心情立刻紧张起来。发件人是制造部工艺主管，仔细阅读一下邮件，　“领导好，考虑很久了，由于个人原因，我准备辞掉现在的工作，谢谢领导多年对我的培养……”。辞职信很长，表达的意思很明确：走人。　今天的安排都打乱了，早上的好心情也无影无踪了，开始启动针对辞职的应急预案吧！ 　　“知彼”是正确应对的前提 　　相信以上的故事对于许多HR的从业者和管理人员都不陌生，每个月、每个星期都在发生类似的事情，当然，事情到了这一步，再来谈如何保留员工，都已经晚了，公司的留人计划不是在员工提出辞职时启动的，而是应该作为公司日复一日、年复一年的流程或工作。 　　但是，任何好的计划或流程都会有照顾不到的地方，何况我们的对象是人，当这些情况最终还是发生时，我们应当如何处理？我们还有最后的挽救机会吗？或者我们需要挽救吗？ 　　遇到这种情况，先不要轻易地与员工进行沟通，在直接面对辞职员工前，尽可能地收集相关信息，同时，相关人员要保持行动一致。重新阅读一遍辞职信，了解一下当事人公开的辞职理由，进一步思考一下，这些理由是否站得住脚。比如，有些人会说想进一步深造学习，但你明白他的家庭经济情况不允许他脱产学习：有些人会说，身体不好，想休息一段时间，但休息完了，还要上班呀！不是还要找工作吗？ 　　同时，也可以从信中的字里行间读出当事人对于辞职的决心有多大，比如说，有没有谈到最后的工作日，如果明确了最后工作日，说明当事人已经确定了下一步的安排，当然挽回的可能性就要小多了；比如说，就“辞职”本身的行为而言，辞职信是告知公司自己的辞职行为，还是请求公司同意自己的辞职行为，如果是请求公司同意，也就是当事人已经准备好，如果公司不同意，就为自己留下来找到了一个机会：更多的是谈对现状的不满，还是对未来新机会的憧憬，如果是前者，也就是说，如果能够解决这些不满，或者让他对这些不满的负面情绪降低一些，留下他的可能性就增大了。 　　另外，还要全面地思考一下当事人过去几年的业绩表现、公司内部的职业发展机会、其他公司领导对他的看法、他与同事的关系以及他最近的表现等。 　　再看一眼，他的邮件同时群发给了几个人，快速地与相关的人沟通一下，把以上的背景情况再交流一下，确保自己的理解是正确的，如果需要再更多地与几个人沟通一下，但要注意，在这个阶段尽可能地控制消息，不要让更多的人知道。 　　其实通过这个邮件发给多少人，也可以判断这个人辞职的决心，如果决心非常大，邮件会发给许多人，如果自己还有些犹豫，留与不留关键看公司的态度，那么当事人会非常注意消息的必威体育官网网址，公司如果采取一些有效措施，留住他还是非常有可能的。 　　当然在与相关人员沟通时，你也能感觉到员工辞职的决心，是偶尔的一次冲动，还是蓄谋已久的行动，相对而言，处理偶尔的冲动的辞职行为是比较容易的。 　　所有这些的目的就是为了“知彼”。那如何“知己”呢？ 　　三级方案应对员工辞职 　　就以上自己所掌握的信息，公司该采取什么手段、工具、方法？如果他离开公司，对公司现在的业务影响是什么？对其他同事、供应商、客户的影响是什么？公司现在有人接替他的工作吗？从市场找一个同样的人，需要多少时间？找人困难吗？ 　　做了“知己知彼”工作后，要让自己平静下来，千万不能乱了阵脚。要立即与相关人员讨论下一个非常严肃的问题：公司对于员工辞职的态度是什么？这个问题至关重要，不容易回答，但必须回答。 　　这时就要与辞职员工的主管及相关经理讨论，公司的态度是什么？公司的态度不外乎三种：一是该员工的工作表现、能力、态度都不能达到公司的要求，其实我们心里早就想让他走了，只是苦于没有机会：二是该员工的工作表现、能力及态度基本还可以，满足公司的基本要求，不好不坏吧；三是各方面都非常出色，也被认定为公司的高潜质的员工，是公司的培养对象。 　　如果是第一种情况，那就应该启动一级方案，同意员工的辞职，稳住员工站好最后一班岗，同时迅速开