从知识性员工的需求特点看人才的吸纳和维持.doc

从知识性员工的需求特点看人才的吸纳与维持 知识 经济 时代 致富的资源是知识和信息的生产、储存、使用和消费，知识和信息成为全球经济 发展 的直接资源和内驱动力。本文就知识经济时代知识型员工需求特点出发， 分析 在人才的吸纳与维持中应该注重的 问题 。 要害词：人力资本 吸纳 维持 群体环境 　　传统的西方经济学认为，生产要素局限于资本、劳动力、原材料等，知识只是起到辅助作用。而知识经济 理论 认为，知识投资较比其他生产要素投入会产出更高收益率，它能极大地促进生产方式、流通方式、服务方式的改善，从而对整个 社会 经济发展起到要害性作用。在知识经济时代，知识已成为独立的生产要素，以 电子 化、数字化、 网络 化的形式加入生产过程中，而终端输出的具体的、有形的产品和服务，其带来的经济收益成倍递增，极大地推动着社会经济的发展。 一、知识型员工的需求特点 人，是知识的创造、传递和运用者。今天，知识型员工在 企业 乃至整个经济发展中发挥着要害和主导作用。什么叫知识型员工，他们有着什么特点？加拿大经济学家弗朗西斯·赫瑞比认为，知识型员工就是指“在创造财富过程中，用脑比用手多的员工”。而在今天来看，知识型员工的范畴实际上已经被扩大到了大多数的白领员工。应当说如今的知识经济时代，员工的人力资本构成正逐渐偏向由知识占主导的高知识结构，如今的知识型员工范围变的更广，高比重的知识型员工已经成为企业成长的原推动力。 每一个人都在同时进行着消费和生产， 现代 人力资本理论告诉我们，人力资本以潜在的形式存在于人体之中，每个人身上都存有一定的人力资本。而以知识占主导的知识型员工与一般员工最基本的区别就是其人力资本存量较大，并由此产生较大的稀缺性、较强的自主性、较大的递增性和较大的投资风险性。 长期性是资本的基本特征，而人力资本作为资本的一种同样具有此特点。拥有较大存量的知识型员工是经历了长期投资积累的，又因为人力资本具有不可转让性，所以知识型员工较其他员工稀缺性更加明显。 人力资本在投资时与物质资本一样面临着风险。随着技术进步，这种存在于人身上的资本存量面临着劳动力市场需求的不确定性，且由于与其所有着无法分离，其所有者知识性员工面临更大的贬值危机，而人力资本相对物资资本其退出成本更高使得知识型员工投资风险更大。 人力资本是一种具有收益递增性的高增殖资本，它与物质资本不同之处在于它不会在消费中消耗而是在合二为一的生产和消费中不断增殖。对具有高含量的知识型员工进行投资将得到较大递增的投资收益。 由于知识型员工具有较大的稀缺性、较大的投资风险性和较大的递增性，此类员工自我保护意识较强，自主性极大，对环境的敏感程度要大大超过一般员工。因此，我们会发现知识型员工一般都是个性张扬、高度自信、自我实现、自卫自我的企业核心能力的代表。根据这一特性，企业应当对知识型员工的需求特点作出分析，并设法满足这类员工的个性需求，谋求双方的和谐。 根据知识治理专家玛汉·坦姆仆的 研究 发现，知识型员工的需求分别是：个人成长(约占34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)和金钱财富(约占7%)。由此可见，与其他类型的员工相比，金钱对于知识型员工来说并非最重要，他们更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个人和事业的成长有着持续不断的追求，要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务。因此，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其成长和成就为主。虽然金钱并非激励员工的主要因素，但缺乏金钱的激励也万万不行，对于中小企业的知识型员工来说，薪金仍然是衡量自我价值的尺度。但是，自从进入到知识经济那时起，物质生产的产值就在整个国民经济中的比重越来越小，非凡是对知识型员工来说，物质需求所占其需求的比重就更少了。当然这个比重的变化是由于总产值的增大，员工的低层次需求得到满足之后，对精神需求增大而产生的。 从以上分析可以看出，知识型员工因为其自我投资成本过大而造成需求非凡性。因此，这类员工较其他员工更难以寻觅，即使寻觅到了也难以维持。 二、知识型员工的吸纳与维持 知识经济时代更是知识型人才的时代。非凡是我国加入WTO以来，国内人才竞争将转变为国际人才竞争，面对这种严重的，甚至是致命的挑战，我国企业应引起高度重视，采取稳定人才的对策。在人力资源治理中，吸纳和维持就含盖了这一要害，处理好知识型员工吸纳和维持将使我国企业在新一轮的国际竞争中处于有利的地位。吸纳一词的涵义有两层：一是吸引，吸收。一般可以理解为人力资源治理中的招募环节，即通过合理高效的途径吸引到合适的人才；二是纳入，选择。可以认为是人力资源治理中的选拔和录用。考虑到人力资本的原始成本和重置成本，应当采取高效的方式进行，减少成本，实现效益最大化。“维持”即对员工的维系和保持。维持