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关于建立有效的员工激励约束机制的探讨 作者： 发布时间： 2010-12-03 中国石油大学教育发展中心人力资源管理部 刘京梅 　　一、引言 　　在科技日新月异、经济全球化发展的今天，面对如潮的信息和迅猛发展的现代化科技，企业如何保持活力，在市场竞争中始终立于发展前沿，成为业界中流砥柱，这就需要企业高度重视人力资源在竞争中的绝对重要地位。“人力资源”是企业发展创新的源动力，拥有一流人才、掌握丰富人力资源的企业将是市场的引领者。而如何发挥企业“人力资源”的创造性作用，是靠激励还是约束，是单纯的依赖奖金，或是制定严格的规章制度，或是提高员工的精神境界？这是现代企业面临的一个影响企业发展的重要问题，也是必须解决的一个实际问题。 　　二、人的需求与行为激励理论 　　所谓激励是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，它的实质是通过把需要、内驱力和目标这三个互相影响，又相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，努力达到目标的整个过程。 　　1968年，美国著名心理学家、人力资源管理大师爱德华·劳勒和莱曼·波特提出了劳勒—波特期望激励理论，其特点为：激励导致一个人是否努力及其努力的程度；奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励；奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满，而满意将导致进一步的努力，即形成激励→努力→绩效→奖励→满足的模式，然后从满足回馈努力这样的良性循环，整个过程中涉及到管理水平、奖惩制度、考核的公正性及个人心理期望等多种综合性因素。 　　由此，我们可以得出以下两种结论：一、激励机制的建立是个持续动态调整的过程，与诸多因素有关；二、建立激励机制的同时必须建立约束机制。激励与约束就像是铁路的双轨,从正反两方面控制了经济火车的走向,要保证经济火车按既定的方向平稳运行必须实行激励与约束双轨并行,缺一不可。建立健全企业内部激励和约束机制，并使二者协调运行，最终企业与员工达到和谐、信任、目标一致，激发员工的积极性，为企业不断创造价值。 　　三、建立约束机制是关键 　　建立约束机制是企业管理的首要工作，也是保证企业有序发展的基本保证。约束机制在现代企业管理中的应用体现在建立一套系统、科学的规章制度，而其关键在于落实。很多企业不是没有约束机制而是不能很好地执行和贯彻，使得很多管理制度形同虚设，失去了意义。为了避免上述情况的发生，企业应在内部管理中人人遵守、层层把关。首先，以《员工手册》的形式，从员工工作及行为规范上统一；编制科学、明确的《岗位说明书》，让每个员工都明确知道自己所在岗位该干什么，不该干什么；出台一系列管理规章制度，明确企业激励和提倡什么，反对和禁止什么。其次，实施岗位动态管理，做到“以能定岗”、“适才适岗”；建立绩效管理制度，将考核结果加以应用，坚持优胜劣汰，将绩效与薪酬挂钩，“能者多劳”、“多劳多得”，让员工看到他们的奖励与工作业绩密切相关。最后，在管理中严格执行各项规章制度，做到一视同仁、公平公正，对事不对人。 　　四、创建内部激励的环境 　　随着约束机制的建立，企业还需要不断创建激发员工创造力的环境和机制：一是倡导坚持研究与探索的精神，创造一个鼓励员工开拓思路、创新变革的氛围；二是建立正确的评价和规范的考核体系，奖励任用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内部的竞争机制，开展岗位内部竞聘，激励员工不断提升职业能力和素质，明确发展的具体目标；四是做好员工培训、组织员工不断学习更新知识，引导员工去研究新动向、新问题，最终达到员工高效工作、高满意度的结果。 　　五、科学应用多种激励方法 　　科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值，激励的方法很多,企业在建立有效的激励机制过程中具体可综合应用以下几种方法。 　　（一）工作设计激励 　　工作设计的目的也就是常说的“适才适岗”，为员工提供一个良好的工作环境，合适的工作岗位，使每个人的技能特点、个性特征与岗位的任职资格条件相匹配。大材小用、小材大用都会给企业带来更多问题，只有提供与员工能力相匹配的岗位才能激发员工的工作兴趣和积极性。在此基础上不断丰富岗位工作内容，增加工作任务的数量和变化性，或者是在一定范围内进行工作岗位的轮换，使工作本身更具有一定的挑战性，鼓励员工创新从而达到有效激励的目的。 　　（二）薪酬激励 　　薪酬激励是一个非常重要、最易被运用的激励方法，而如何实现薪酬效能最大化，实现有效的薪酬激励是企业不懈追求的目标。 首先，在薪酬构成上增强激励性因素。薪酬从广义上可分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬（保健性因素），即工资、奖金、津贴、福利、物质奖励等；内在薪酬（激励性因素），包括：成就、