华师“人力资源管理B”离线作业.doc

华师《人力资源管理B》作业考核 简答题（每题10分，共50分） 面试中常出现的错误有哪些？ 答：面试常出现的错误包括以下6个方面： 轻易判断：主试者通常在面试开始的积分钟就对候选人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。 强调负面信息：主试者受到不利信息的英雄要大于受有理信息的影响 不熟悉工作：主试者未能准确地了解工作包含什么，以及什么类型的求职者最适合工作，通常就会形成关于什么是好的求职者的不正确框框。他们于是错误地将被试者与不正确的框框匹配起来。 雇用压力：你处于需要雇用较多求职者的压力下时，你进行的面试可能是糟糕 求职者次序错误：求职者次序错误指求职者的次序安排影响你对求职者的评定 非语言行为：作为一位主试者，你可能还会受到求职者的非语言行为的无意识的影响 简要分析人的职业发展道路包括哪些方面？ 答：人的职业发展道路包括：立足本职、转换职业、自我创业三个方面 （1）立足本职的道路：人在职业成长的初期，通常是把“本职发展”道路作为首选道路。因为组织的事业可能是有所发展的，个人的职业能力、素质也是具有一定的可塑性的。立足本职的职业道路可以为新进入的人员提供职业适应、培训和成才方面的客观条件 （2）转换职业的道路：当一个人不适宜于在某个职业岗位上发展时，也可以另辟蹊径，转换职业，寻求新的目标和新的生涯发展道路。 （3）自我创业的道路：自我创业，即不从劳动力市场现存的职业需求岗位中寻找职业和谋求发展，而是把握并在市场中寻找创业机会，运用自己的能力及各种资源举办个体、私营、私人合股企业，开拓自己的事业3.简要论述马斯洛的需求层次理论。 4.简要说明绩效考评的原则？ 答：(1)公开性原则：企业的绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。 (2)客观性原则：绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。 (3)及时反馈原则：考评的结果(评语)一定要及时反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。 (4)差别性原则：考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、升、使用等方面应体现明显差别，从而使考评有激励性。 (5)避免“鞭打快牛”的原则：考评标准的确定应以工作为依据，应以人岗匹配为依据，而决不能根据不同员工的考评结果分别制定不同的标准。 (6)重视时效性原则：绩效考评是对考核期内所有成果形成综合的评价，而不是将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价，这要求绩效数据与考核时段相吻合。 5.简要说明绩效考评的方法及其优缺点 答：绩效考评的方法包括 (1)员工特征导向的评价方法：它衡量的是员工个人特征，如决策能力、对组织的忠诚、人际沟通技巧和工作的主动性等方面，反映了员工潜在形态的劳动。它主要关注的是员工潜在的素质如何，而不重视员工的实际动手情况如何。这种评价方法的优点是简便易行。其局限性有三：一是该类方法的有效性较差，评价过程中所衡量的员工特征与其工作结果之间缺乏确定的关系；二是该类方法缺乏稳定性，特别是不同的评价者对同一个员工的评价结果可能相差很大；三是该类方法无法为员工提供有益的反馈信息。 (2)员工行为导向的评价方法：它衡量的是员工在工作中的具体行为，如完成任务、遵守纪律、提交建议、服从指令等方面的具体情况，它反映员工流动形态的劳动。它主要关注的是员工在工作过程中的行为，而不重视员工静态和潜在的素质。这种方法在工作完成方式对于组织的目标实现非常重要的情况下特别有效，它提供改进工作绩效的反馈信息。其局限性是无法涵盖员工达到理想工作绩效的全部行为。 (3)员工结果导向的评价方法：它主要衡量员工的最终工作结果，它反映员工凝结形态的劳动。这种方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。当员工的工作任务的具体完成方法不重要，而且存在着多种完成任务的方法时，这种结果导向的评价方法就非常适用。其局限性在于：一是由于员工绩效的多因性，员工的最终工作结果不仅取决于员工个人的努力和能力因素，也取决于宏观的经济环境和微观的工作环境等其他因素，因此以结果为导向的绩效考评很可能缺乏有效性；二是该方法可能强化员工只重结果而不择手段的倾向；三是在团队工作的组织中，把员工个人的工作结果作为绩效考核的依据会加剧员工个人之间的不良竞争，妨碍彼此之间的协作和相互作用，不利于整个组织的工作绩效的提高；四是该方法无法为员工提供绩效以及如何改进工作绩效的明确信息。 （4）附加薪酬（津贴），指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而计付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工 论述