试论广播电视人力资源管理的理念及目标.doc

PAGE  PAGE 14 构筑广播电视的“人才高地” ——试论广播电视人力资源管理的理念和目标 现在，广播电视正面临着空前剧烈的竞争，以镇江广电为例：不仅要承受报纸、杂志、电信网络等广电系统外各类载体对市场的冲击，即使在广电系统内，也必须面临中央台、省级落地台节目对市场强势占有的局面，以及邻近城市广电的多重夹击。随着我国加入WTO，境外媒体的介入，更使得广播电视的竞争步入了国际化的轨道。面对这一挑战与机遇同在的局面，作为一个地市级广电媒体，不可能与大台去比规模、比总量，而必须努力以机制、以活力、以管理来发挥和创造属于自身的优势，提高竞争力。有鉴于广播电视人才的竞争首当其冲，因而，充分利用和开发广播电视人力资源，积极构筑起广播电视的“人才高地”，是地方广电应对挑战的关键之举，正如比尔、盖茨??说：“在后工业社会，对经济增长贡献最大的不是物质资本，而是人力资本。”本文主要运用人力资源管理的有关理论、结合广播电视的运行特点，对人力资源管理作一实务性研讨。 一、广播电视人力管理的新理念：以人为本 广播电视人力管理应该具备什么样的理念，采取什么样的举措，首先需要我们对现代先进的人力管理理念有一个清醒的认识，对现有广电人力资源管理的不足有个正确的评价。我们说，认识人和管理人是相辅相成的，对人有什么样的认识，就有什么样的管理模式。下面从三方面作一分析： 广播电视传统人事管理模式的不足 在中国传统的计划经济条件下，无所不能的计划也覆盖到劳动力的管理领域，人财物全部计划，对员工的管理是行政命令式的，珍现为“重身份、重档案、重级别”的标签式管理，对人的能动性和创造性缺乏研究，基本上没有现代意义上的人力资源的开发和管理。随着市场经济的逐步深入，利益主体的多元化，劳动的关系表现为组织和员工的一种契约关系，单位开始注重引入竞争机制，组织为了在竞争中生存和发展，开始重视对优秀人才的竞争和获取，同时，也开始注重对员工的激励，出现了对人力资源的管理和开发方面的迫切需要。广播电视从“商品紧缺时代”到现在的“商品过剩时代”，其对人力资源的认识也经历了上述一个演变过程。这两个不同时代对人力资源管理的区别是明显的，有以下几个方面： 其一，过去的人事管理强调资历为主，现在强调增效； 其二，过去的人事管理中，对人的评价靠模糊印象，现在则强调具体量化指标； 其三，过去的人事管理较注重榜样、劳模等个人作用，现在的人力管理则淡化单纯个人的地位，强调团队精神，发挥每个员工的创造力和积极性； 其四，过去的人事管理重视按计划行事的听话的员工，现在的人力管理则强调员工的主动、活力、创新；其五，过去的人事管理多惩治措施，现在的人力管理则强调少盯缺点惩罚、多鼓励优点尊重贡献。 从以上区别可知，传统人事管理模式是一种“以工作为中心”的管理风格，现在的人力资源管理表现为“以人为中心”的管理方式。 传统人事管理的不足使广播电视也面临一些复杂的问题，最明显的后果是机制活力不足，人才大量流失。计划经济下的广播电视进人与用人均受到人事编制的严重束缚，远远不能满足事业需要，后来，聘用制推行后一度缓解了用人之急，但由于聘用人员的身份不明、个人价值难以体现，仍然不能避免骨干人员的流失，使得广播电视队伍素质整体提高的速度跟不上事业发展的需要。现有人员学历层次偏低、职称比例失衡、专业结构不合理等弊端缺乏迅速、有效改善的手段。现在，许多地方的广播电视都在进行改革，引入市场化手段如竞争、激励、淘汰机制来促进人力资源的合理分配，但长期痼疾积重难返，广播电视人正面临观念上的一场深刻革命。 （二）现代人力管理理论的新发展：以人为本的管理 人力管理的对象是人和人的行为，对人的本质如何认识，决定着管理者怎样看待自己的管理对象、选择什么样的管理价值、以及使用什么样的管理手段。“人性”假设理论的发展代表了管理理念的发展，也为人力资源管理提供了遵循的价值。自19世纪以来，先后有四种人性假设理论，同时也产生了完全不同的人事管理思想和模式。这四种假设是： 1、“经济人”假设与X理论包含的人事管理理念。此假设的基本观点是：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获取经报酬，因此个人的目标与组织的目标相矛盾，人作为自我利益的驱动者，不可能也不会自觉地达到组织目标。 这一假设指导下的管理理念是：组织要使用强制性的管理措施、用权力和控制体系引导员工，使用“胡萝卜加大棒”的人事政策，促使员工为组织服务。这一理念的特点是过于强调对人的控制，不考虑人的感情，管理手段过于单一。 2、社会人假设及其包含的人事管理理念