试论职业能力发展规划全员素质提升工程.docVIP

煤矿企业矿长资格证复训论文 第  PAGE \* MERGEFORMAT 6 页 共  NUMPAGES \* MERGEFORMAT 6 页 试论职业能力素质提升工程 论文摘要：山西省煤炭工业厅为了适应全省煤炭工业机械化、信息化、现代化的需要，始终坚持从业人员的素质为影响和制约煤炭工业健康可持续发展和煤矿安全生产的主要因素，深入开展“人本安全、培训教育、素质提升”工程，以科学发展观为指导，认真贯彻落实“以人为本”思想，坚持“人才强煤”和“人力资源优先发展”战略，以实现煤矿从业人员队伍专业化为目标，积极探索基于从业人员素质提升工程，全面提高教育培训工作系统性、针对性和实效性。本文系统分析煤矿从业人员素质和培训现状，详细介绍了山西省煤炭工业厅素质提升工程的思路、方法、步骤和经验，为今后教育培训提供借鉴。 　　论文关键词：山西省煤炭工业厅；素质提升；教育培训；体系建设 背景分析 什么是“职业素质”，职业素质就是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现，其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。影响和制约职业素质的因素很多，主要包括：受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况（如身体状况等）。素质包括先天素质和后天素质。先天素质是通过父母遗传因素而获得的素质．主要包括感觉器官、神经系统和身体其他方面的一些生理特点。后天素质是通过环境影响和教育而获得的。因此，可以说，素质是在人的先天生理基础上，受后天的教育训练和社会环境的影响，通过自身的认识和社会实践逐步养成的比较稳定的身心发展的基本品质。　 一般说来，劳动者能否顺利就业并取得成就，在很大程度上取决于本人的职业素质，职业素质越高的人，获得成功的机会就越多。广大员工渴望得到职业素质提升，在职业发展各环节得到企业全方位支持，渴望其自身价值在企业发展过程中得以体现，并由此实现与企业同成长，因此，提升员工职业素质是员工和公司双方共同的目标。 二、员工队伍结构及素质现状 1.员工队伍??构。煤矿企业员工进入企业有4个渠道,一是在大、中专、职业技术院校中招聘；二是面向社会招聘专业技术人才和招工；三是企业内部安置型招工；四是转业军人安置和其他渠道进入企业。以我省某矿区为例，2009年，大、中专和职业技术院校招聘约占54%，其中,大专以上占13%。面向社会招工人员占46%。进入企业之后，大学生大都在管理岗位，中专、技校生和招工人员在生产一线。生产及在建矿井中初中及以下学历人员占90%以上。具有初级职称人员占5.6%，中级职称占3%，高级职称(含技师)占1.4%。年龄结构：35周岁以下占57.4%，36～40周岁占20.7%。统计结果表明，员工年龄结构比较合理,但学历和专业技能型人才比例较低。复合性人才和专业拔尖人才缺乏,一人多岗、一专多能的人才远不能满足企业发展的需求。大多数专业技术人员仅停留在解决常规性技术问题,自主创新能力和意识不强。 2.员工技术素质。煤矿就业门槛低,经过岗前培训即可上岗,员工缺乏必要的安全知识和安全意识,不能全面认知危险源,没有系统地学习操作技能和安全知识。员工素质与岗位标准要求差距很大,认为煤矿是粗活,靠体力劳动养家糊口,钻研专业技术的劲头不足。现场出了事故,不知道事故原因、教训和今后应采取的措施。生产一线职业技能培训和鉴定合格率较低,无法满足本岗位的基本要求。 3.员工文化素质。素质是教育和环境的影响,由知识内化而形成的心理品质。表现在职业道德、职业意识、职业心态、职业技能等方面。由于面向社会招收粗壮工,文化素质低下,缺乏忠诚与工作激情。思想浮躁,缺乏进取意识,被动应对工作,存在雇佣观念,工作讲待遇和条件,不利于企业经营管理。 三、企业员工素质分析 1.职业意识。煤矿生产既有劳动密集的一面,同时也是专业技术性相当强的产业。采矿、通风、地测、安全工程和机电自动化形成一个链条,任何环节出现故障都会危及生产系统。现有专业技术人员因待遇、工作环境等因素流失,以至技术员后继无人。人员缺失、知识匮乏、科学素质低下,使得安全生产措施缺乏有效的执行力,特别是关键防范措施落实不到位,制约了安全管理水平的提高。作为煤矿员工,必须具备相应知识,考核合格才能上岗。人才是企业核心力量,其职业化意识不强,素质参差不齐,在思想上存在着被动应对工作的情绪,导致不思进取。甚至抱怨企业违反劳动法,感到工资福利待遇偏低,煤矿远离城市社区,业余生活枯燥无味。加强员工职业化塑造,要唤起团队精神,唤醒员工的激情。 2.进取意识。现在招聘的大多数员工未经历过煤矿工作和生活环境,对工资待遇期望值过高,理想与现实落差