四川宜宾威力化工有限公司低效招聘问题根源分析_孟宝.docVIP

四川宜宾威力化工有限公司低效招聘问题根源分析_孟宝 人力资源 Human Resources 四川宜宾威力化工有限公司低效招聘问题根源分析 孟　宝　宜宾学院政府管理学院　　四川宜宾　６４４０００陶泽华　四川宜宾酒都律师事务所　四川宜宾　６４４０００ 【文章摘要】 由传统招聘策略弊端导致的低效招聘是我国企业人力资源管理面临的一个普遍问题。通过问卷调查和深入访谈，认识到案例企业由于五个方面的原因导致了其低效招聘的现状：招聘战略定位不合理、招聘战略实施无保障、招聘实现流程不规范、招聘细节问题不重视及招聘评估环节的缺失。 【关键词】 低效招聘；宜宾威力化工；根源；招聘战略 招聘工作是企业现实人才供需平衡的重要手段之一，它的高质量完成有利于实现企业战略目标。但我国企业人才招聘由于长期以来缺乏重视，相比薪酬分配和绩效考核招聘环节并不怎么被关注，招聘工作面临着与企业战略、人力资源规划脱节，招聘流程自身缺乏规范性、评估体系缺失及诸多的细节失误，导致当前我国的大多数企业长期受困于招聘低效化。除去客观原因，企业自身导致招聘低效化的根源何在呢？下面笔者结合四川宜宾威力化工有限公司实际对此问题进行分析。 企业再到国有控股民营企业的转变，期间涉及和国营企业的合并，与大型国有控股集团的重组。历史遗留问题、当前企业发展的内外环境影响都在人力资源的开发与管理上有所表现。为真实、客观地认识公司的低效招聘问题，笔者运用问卷调查和深入访谈相结合的方法来获取第一手资料。问卷调查共发放问卷６０份，其中收回问卷５８份，有效问卷５７份。深入访谈对象包括公司高层领导、人力资源部门主管、与人力资源部门紧密相关的其它部门及第一线的管理人员及工人。 三、案例公司低效招聘问题表现 一、案例企业简介 四川宜宾威力化工有限公司（以下简称案例公司）前身为宜宾县６７３厂，因始建于１９６７年３月而得名。１９８５年６７３厂与宜宾县国营宜宾橡胶厂合并，１９９５年６７３厂由国营改为股份制企业，更名为“四川宜宾威力化工有限责任公司”。　２００６年８月，公司与云南民爆集团有限责任公司重组整合，成为云南民爆集团在四川的最大控股子公司。公司现有合同制员工１２８０余人，拥有不同专业的大中专毕业生４００多名，各类专业技术人才２００多名。是四川川南片区唯一一家集生产经营管类、药类、索类民爆产品和烟花爆竹系列产品为一体的综合性经营实体。企业经济效益名列四川省民爆行业榜首，产销量位居全国民爆行业前十位。 （一）低效招聘表现之一是公司现有不科学人力资源战略规划制约了招聘的良好实现 好的人力资源战略规划，是企业招聘良好实现的基础。根据公司现有规划文本本身〔《宜宾威力化工有限责任公司人力资源管理中长期规划》（２００３－２０１３年）〕和问卷调查的结果，分析认为案例公司人力资源战略规划存在以下两个方面的问题：第一，上至企业领导层、下至一线员工，对企业的人力资源规划战略认识模糊。问卷分析表明十分清楚企业人力资源战略的只有２０％。而且规划本身过于笼统，也反映不出和具体企业战略的紧密结合，缺乏与企业的文化战略有效融合。第二，人力资源战略规划子模块缺失与不匹配。特别是对员工培训、绩效考核、薪酬制定、晋升及员工的职业生涯规划没有四、案例企业低效招聘的根源分析给予重视，只是泛泛而谈。而学术界普遍的（一）招聘战略定位不合理观点是人力资源规划需要招聘、培训、绩效、有中国企业战略导师之誉的何学林教薪酬等战略模块的共同支持。授曾说过“大失误是战略，小失误是细节，（二）低效招聘表现之二是现有员工整体战略错了回天无力，细节错了还有改进的余文化程度低，真正能获取人才的途径未能地”。案例企业低效招聘的最根本原因是没发挥作用有对招聘的战略地位给予充分的认识。问卷 员工文化程度的调查结果显示：一线调查反映出虽然上至领导层，下至一般员工员工２８人（占总数的７６％）仅具有高中、大专都认识到目前企业人力资源匮乏和流失的严学历，４人为中专，２人为本科，剩下３人为重性，但在突破这一困境时并未抓住重点所初中文化程度。图１为员工进入公司渠道的在——招聘环节。其招聘意识还停留在民营 调查统计，可以看出案例公司的员工来源主 要有四类：第一类是由企业招工的渠道进入，这在问卷三的调查对象（一线员工）中表现最为明显，应聘者大多为退伍军人和高中、中专毕业生。第二类是顶岗轮换，在问卷一的调查对象（公司主要领导及部门负责人）和问卷三调查对象中均占较高比例，值得注意的是公司家属子女定岗轮换占据一线工人的人才来源，不利于公司扩大人才选择面，引进具有创新力的人才资源。第三类是干部调用，在问卷一的调查对象占绝对优势，在问卷二调查对象（人力资源部人员）中