3胜任力-如何胜任一份工作教程.pptx

职业 社会分工是职业分类的依据。在分工体系的每一个环节上，劳动对象、劳动工具以及劳动的支出形式都各有特殊性，这种特殊性决定了各种职业之间的区别。 分工的特殊性决定了每种职业的准入门槛：胜任力 1、胜任力模型及构成 2、高管人员胜任力模型 3、管理序列人员胜任力模型 4、研发序列人员胜任力模型 5、制造序列人员胜任力模型 6、财务序列人员胜任力模型 内容 岗位胜任力模型 教育 背景 知识 技能/才能 相关 工作 经验 职业 素养 其他 要求 胜任力：岗位所需要的知识、技能、职业素养等各项任职资格。通过这些层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。 知识、技能、职业素养等任职资格之间具有严密的内在逻辑关系。 首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想； 技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是岗位胜任力模型里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。 在有了知识、技能后，最重要的就是职业素养，职业素养简单的说就是态度。虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。通常，当员工职业素养与公司职业素养不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能，必须得通过符合公司要求的职业素养发挥出来。不同层级的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位胜任力的要求和侧重点不同。经营管理层（高层）除了要具备应有的知识、技能外，更为重要的还是职业素养的要求，因为职业素养具有强烈的引导和示范效用，良好的职业素养会形成优秀的企业文化。 级别 定 义 一级 初中、高中 二级 大专 三级 本科 四级 硕士及以上 胜任力模型（教育背景部分） 教育背景：按学历分初中、高中（包括中专和中技）、大专、本科、硕士、博士。 胜任力模型（知识部分） 知识指人们在工作实践中所获得的认识和经验的总和。 全息顾问认为评估一个员工以下四个类别的知识：公司知识、专业知识（营销知识、人力资源知识、财务知识、法律知识、生产知识、专业技术知识、质量管理知识、环境管理知识、专业外语知识、计算机及信息系统知识） 。 公司知识 级别 定 义 一级 熟悉员工手册。 二级 了解公司发展历史、相关产品知识，熟悉本岗位相关管理制度、流程。 三级 全面了解公司的历史、现状、未来发展方向目标、全部产品知识以及相关管理制度、流程。 四级 熟悉公司整体运作流程、制度，了解公司整体战略规划以及战略步骤。 战略知识 级别 定 义 一级 了解战略管理的一般理论基础知识、概念。 二级 掌握公司某个商务战略下经营单位战略策划与战略管理的知识。 三级 掌握公司某一个或几个商务战略的操作战略（细分职能战略）策划与战略管理的知识，包括制造（生产、物流）、营销、财务、研发、质量、人力资源。 四级 掌握公司整体战略策划与战略管理的知识（含战略分析、战略选择、战略实施）。 营销知识：包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（CRM）、营销通路管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易。F类：竞争情报知识 级别 定 义 一级 了解以上内容中的任意一类基本概念。 二级 了解以上内容中的两类以上基本概念。 三级 了解以上内容中的两类以上基本概念，熟练掌握其中任意一类操作运用原理。 四级 了解以上五类营销管理知识概念、熟练掌握其中两类知识的操作运用原理。 人力资源知识 级别 定 义 一级 了解一般的人事管理的概念、内容框架和一般流程制度，包括人事档案管理、人事考核、考勤、培训、晋升、薪酬、招聘流程、离职管理等基本人事管理方法。 二级 1、掌握人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方法，包括激励约束原理、绩效考核、招聘流程、工作分析、岗位胜任力模型、培训规划，了解人力规划、劳资管理以及相关的劳动法律法规。 2、掌握人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方法，熟练掌握人力规划、激励约束原理、绩效考核、招聘流程、工作分析设计、岗位职业素养、培训规划、劳资管理中五项以上内容，熟悉相关的劳动法律法规。 三级 熟悉人力资源管理体系及其各系统间的关系，并精通一个或几个系统，包括：人力资源规划；人力成本分析与绩效考核方法的设计；招聘方法与流程的设计；培训规划与管理；薪酬设计与管理；工作分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；岗位胜任力模型管理。 四级 精通人力资源管理系统的内在逻