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2014中国人才报告 2015年中国人才招聘趋势报告 2015年中国人才招聘趋势报告 2014年12月22日22:30 来源：pingwest 作者：LinkedIn 编辑：覃里 查看全文 赞（1）评论（0） 分享 标签： IT人才 【IT168 报告】正在求职，或者正在想着如何找到靠谱的员工?那么你或许该研究一下 LinkedIn刚发布的年度人才报道。如果你是潜在求职者，可以从这里看看招聘决策者最看重的是哪些渠道;如果你是HR，也可以追踪到2015年的行业发展趋势。关于中国： 和全球其他国家的招聘行业相比，中国企业更倾向于招聘被动型人才。中国企业的招聘部门对这类人才的关注度达到了83%，远超61%的全球平均水平。说白了就是有着丰富经验的靠谱人才更多的时候是要靠主动挖，而不是等着人家投简历给你。 除此之外，中国的招聘负责人往往把竞争对手向雇主品牌方面的投资看着是最大的竞争威胁，而在未来，招聘人员相信大数据将重塑中国的招聘行业。 求职网站仍是最重要的招聘渠道 从全球范围看，有 50% 的雇员是通过求职网站招到的，其次是内部招聘和职业社交网络招聘。而在中国，多达 68% 的员工是通过求职网站招到的，其次是员工内部推荐和猎头公司，职业社交网站排在最后一位。 移动招聘正在高速增长： 虽然我不太能接受在移动设备上找工作的方式，但从全球范围内看，越来越多的求职者开始通过移动设备寻找工作。无论是通过移动设备查看职位还是通过移动设备申请职位，相关的数据都有大幅度的提升。相对应的，企业在移动招聘方面的投资也在不断增加。2015 年，这个趋势将进一步加强。 如何衡量招聘质量? 在招聘负责人看来，员工流动/留用情况、新员工绩效评价和用人经理满意度是衡量招聘质量的 3 大指标。无论是在中国还是其他国家，这都是被普遍接受的衡量指标。强大的雇主品牌可以将每次招聘成本降低 50% 所谓雇主品牌就是人才对企业的看法、感受以及评价。一个强大的雇主品牌可将每次招聘成本降低 50%，使员工流动率降低 28%。今年 Pocket 最受欢迎的 10 大文章中有一篇讲的是如何获得一份 Google 的工作，可见一个好的雇主品牌是有多么大的吸引力。 如今，87% 的中国招聘负责人都认为雇主品牌对他们招聘优秀人才影响重大，但中国企业在执行层面却还比较落后。相比较来说的话，职业社交网络已经被看着是宣传雇主品牌的最有效途径之一。 人才招聘的未来走向 与全球相比，中国人才招聘负责人对招聘行业的未来有自己独到的见解。他们坚信未来五至十年内提升雇主品牌和利用“大数据”预测未来人才需求将成为行业常规。 LinkedIn 这份报告调查了来自 31 个国家 14 个行业的超过 4125 名人才招聘决策者，了解他们最关注的问题以及 2015 年行业的走向，完整版报道下载。 篇二：2014年中国大学生就业报告 2014年中国大学生就业报告 一、中国高等教育社会需求数量年度指标 2013届就业率较高的主要本科专业（前50位） 2013届就业率较低的主要本科专业（前10位） 2013届就业率较高的主要高职高专专业（前50位） 2013届就业率较低的主要高职高专专业（前10位） 二、专业就业质量年度指标 2013届平均月收入最高的50个主要本科专业 2010届毕业三年后薪资较高的主要本科专业（前10位） 2013届薪资较低的主要本科专业（前10位） 2010届毕业三年后薪资较低的主要本科专业（前10位） 2013届平均月收入最高的50个主要高职高专专业 2010届毕业三年后薪资较高的主要高职高专专业（前10位） 2013届薪资较低的主要高职高专专业（前10位） 2010届毕业三年后薪资较低的主要高职高专专业（前10位） 2013届较2012届薪资增长较快的主要本科专业类（前5位） 2013届较2012届薪资增长较快的主要高职高专专业类（前5位） 2010届三年内薪资增长较快的主要本科专业类（前10位） 2010届三年内薪资增长较快的主要高职高专专业类（前10位） 2013届半年后就业满意度较高的主要本科专业（前50位） 2013届半年后就业满意度较低的主要本科专业（前10位） 2010届三年后就业满意度较高的主要本科专业（前10位） 2010届三年后就业满意度较低的主要本科专业（前10位） 2013届半年后就业满意度较高的主要高职高专专业（前50位） 2013届半年后就业满意度较低的主要高职高专专业（前10位） 2010届三年后就业满意度较高的主要高职高专专业（前10位） 2010届三年后就业满意度较低的主要高职高专专业（前10位） 2013届半年内离职率较高的主要本科专业（前10位） 2013届半年内离职率较高的主要高职高专专业（前10位） 2010届三年内职业转换率较高的本科专业类（前5位）