任职资格体系构建讲述.docx

任职资格体系搭建 任职资格体系就是从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。其主要包括任职资格标准，任职资格定级评价，任职资格调整与管理，任职资格落实与反馈。 公司通过任职资格体系搭建主要解决以下几个问题 解决人才准备度不够成为公司发展的瓶颈； 建立健全公司管理岗位和技术岗位的发展双通道思路； 建立员工发展通道，促进员工进行自我培训和有效提高 专业任职资格分为5个级别：1级~5级； 每个级别分为四等：预备等、基础等、普通等、职业等 提高关键岗位的招聘成功率； 通过体系搭建和岗位说明书的细化和确认，分析公司现有高层管理人员和关键技术岗位人员的知识能力短板，提出具有针对性的学习培训计划，使个人成??更好地适应公司的战略发展； 弥补公司管理人员或关键技术人员离职造成的对知识、经验、技能的提炼和传递缺乏有效性和系统性，解决业务断层的症状。 对于企业而言，高层管理人员是一个组织的战略制定者，他们往往决定着一个组织的方向与前途。很多企业的成功，无不是因为有一个好的领导人和一批优秀的管理团队。从投资的角度来讲，岗位越高，投入产出比就会越高。 而核心技术人员，他们掌握了企业的关键专业技术，他们是企业核心竞争力的重要组成部分，因此，结合公司的发展状况，公司任职体系的搭建主要针对核心技术岗位和高层管理岗位。 任职资格体系包括以下方面： 一、任职资格标准 包括三个方面：胜任力标准（素质、知识、技能）、行为标准（工作行为、职业行为）、贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献） 首先我们需要要对公司各门店的总监级以上人员和车间的关键技术岗位的岗位任职资格进行梳理和确认，目前我们每个岗位的职责是否明确，人岗匹配度是否合理。任职资格需要结合企业战略与文化和自身能力、核心能力来设定，本次分析和确认的重点是各门店总监及以上人员和车间的核心技术人员。 参考： 岗位任职资格模版 职位名称 业务能力素质（从岗位说明书和重点工作中提取，每条写一项能力）1、具备 的能力； 2、具备 的能力； 3、具备 的能力； 4、具备 的能力； ……专业知识素质（每条写一种知识素质）1、精通 的知识； 2、须掌握 的知识； ……关键成功素质（每条写一项素质）1、深刻理解公司战略思想，根据本企业实际将战略落到实处，并采取相应的措施保证战略的实现； 2、具备较强的团队管理能力； ……参考：门店总经理岗位说明书 岗位职责 战略： 积极促进带动公司业务开展，获取市场最大利润； 及时开展售后相关工作，为公司立足属地市场奠定基础； 深度开发属地市场，开拓区域外市场，确立属地行业的领先地位； 2、组织和人力资源职责 公司组织结构和人员编制的初审； 主管骨干、部门经理及以上人员的面试及录用、考评、薪酬、任免的提案； 3、管理职责 主持制定公司年度经营计划、月度经营计划，并按计划实施、控制； 出席季度经营管理会议，并负责汇报； 审核公司各管理制度和业务流程，并在实施过程中给予监督及控制； 公司内部的日常管理 4、外部关系：与银行、税务、工商、环保、公安等部门建立良好的关系 任职要求： 本科以上学历，三年以上相关工作经验； 技能要求 熟悉4S店的管理模式及工作流程； 具备丰富的汽车产品知识； 较强的管理能力、营销能力； 具备一定的财务知识 二、任职资格评估 任职资格评估是整个体系较为重要的环节，只有利用好正确的评估工具，同时被评估者的积极参与，才能使整个评估结果真实可信、可用。同时对现有高层管理人员和技术人员任职资格进行测评。 为了避免测评人员的抵触情绪，在开展此项工作时，应首先做好沟通和心理疏导。让其明白测评的目的是为了了解管理人员的现状，发现现有成员的短板，最后通过分析和评估，以拟定具有针对性的培训计划，帮助成员提高个人能力素质，在企业发展的同时个人也能得到同步的提升，也就是人力资源发展和企业战略发展相匹配。 评估任职资格标准的方法论包括：结构化行为访谈、文件筐测试、素质测评（心理测试/问卷）、取证评价（职业化水平认证）、述职评审、演讲、纸笔测试、案例分析、行政职业能力测评等各种方法，通过评估，能准确、客观地反应出公司现有高层管理人员和核心管理人员的现状，为我们下一步工作的开展（提出针对性的学习和培训）提供依据。 参考附件：