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企业管理学 合肥工业大学管理学院 第四章 领 导 第四章 领 导 4.1 领导和领导者的作用 4.2 人性假设与领导风格 4.3 领导方式及其理论 4.4 员工激励 4.5 信息沟通(管理沟通) 4.1 领导的性质与作用 4.1.1 领导者 领导是指在一定的条件下，指导和影响本企业或组织的个人及群体，朝着企业目标前进的一种行动过程。致力于实现这一目标并在行动中施加影响的人即为领导者。领导由领导者、被领导者和环境条件三种因素构成。 经营层的领导者承担的工作具有战略性、综合性、决策性和超前性等特点。 4.1 领导的性质与作用 企业领导工作有如下的性质： 1．领导工作是发挥影响力的工作 领导的作用不在于领导者自己直接动手去实现目标，而在于影响和推动下级组织去实现目标。 2．职权同影响力的关系 领导者要有效地发挥其影响力，必要的职权是需要的，但并不仅仅依靠职权，而是要在下级和职工中树立起威信，即不能靠“压服”。而要靠“信服”，即领导=权力+威信。 4.1 领导的性质与作用 3．领导就是服务 树立为企业职工服务的观点，并且在工作中身体力行，是企业领导人获得威信和支持的主要源泉。 4．领导是动态的管理工作过程 决定领导有效性的因素主要有三个方面：领导过程的主体——领导者，领导过程的客体——被领导者，领导工作所面临的客观环境。 4.1 领导的性质与作用 4.1.2 领导者的作用 1．指挥作用 2. 协调作用 3. 激励作用 4.2 人性假设与领导风格 人性假设是管理中关于人性的一般看法，主要涉及被领导者的需要和动机。任何管理理论与实践都以一定的人性假设为基础，不同的人性假设对应不同的领导方法。 人性假设反映了对人的本质及其行为特征的基本认识和判断，领导者在对组织成员的人性不同的假设会导致其采取不同的领导方式，并影响到员工激励策略的设计和使用。这就要求领导者应树立正确的人性观念，对不同的人采取不同的领导方式，有针对性地采取措施。 4.2 人性假设与领导风格 1．“理性人”假设与“有限理性人”假设 (1)理性人假设又称完全理性人说，它是古典经济学家对人性的认识。 这种观点认为，任何人都充分理解自身利益所在，并都能采取正确对策去最大化谋取自身利益，人都能运用逻辑推理，从事实出发，推出纯粹客观的结论，而且都能根据客观条件和自己拥有的禀赋从许多个可选项中做出最优的决策。 4.3 领导者与领导集体 4.3.1 领导者的素质要求 “6C”标准：可信(conviction)、品质(character)、关心(care)、勇气(courage)、沉着(composer)、能力(competence)。 “7C”标准：沟通(communication)、信心(confidence)、品质(character)、综合(comprehensive)、可信(conviction)、勇气(courage)和能力(competence)。 对领导者的素质要求（P61）： 思想素质 业务素质 能力素质 4.3.2 领导集体 在领导集体中，组织中的领导者是一个集体，而非某个人。 组织中的重大问题由领导集体共同决定。不存在任何个人特权，少数服从多数，个人只对领导集体和组织负责。 领导集体要具有良好的年龄结构、知识结构、能力结构和专业结构。 “一把手”要具有广阔的胸襟、集中意见的智慧、运筹帷幄的能力；其他成员要具有敢于发表意见、善于与人合作、服务全局的意识。 4.4 领导理论 科学的领导理论是领导工作规律性的反映，而领导方法则是领导者根据不同的环境，结合个人特点，对领导理论的具体应用。 领导方法的具体性表现在它的权变性、个人特性、创造性、经验性方面等。从20世纪30年代开始，领导问题的研究在美国被积极地开展起来。领导理论的发展经历了特质理论、行为理论和权变理论三个主要阶段。 4.4.1 领导的特质理论 特质理论主要研究领导者的个人特性。为了选拔和预测的需要，人们期望能确定作为一个领导者所具备的特质，以决定什么样的人最适合当领导，这也是领导理论早期研究的思路。 4.4.2 领导的行为理论 20世纪40年代后期起，研究者开始转向领导者的实际行为。其中有代表性的研究主要有领导风格理论、领导行为的维度理论、领导方格理论等。 实验结果表明 在民主型领导风格下，团体工作效率最高，对工作比较满意； 在专制型领导下，团体的工作效率比较高，但成员间的人际关系很差； 在放任型领导下，人际关系固然不错，但工作效率最低，数量与质量都非常差，而且对领导者并不满意。 4.4.3 领导的权变理论 20世纪60年代，很多学者认识到要找一个适合于任何组织、任何性质的工作、任何对象的固定的