现代小企业的管理方法.ppt

职业人成功的要素 态度 知识 技巧 * 第 一 节 (2-72) 员工素质测评标准体系的构建 个体差异原理 工作差异原理 人岗匹配原理 按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。 员工素质测评的基本原理 员工测评的基本假设：人的素质是有差异的，而且这种差异是客观存在的。 员工测评的假设：不同的职位具有差异性。包括工作内容、工作权责。术业有专攻。 二、员工素质测评的类型（2-74） 1、选拔性测评 2、开发性测评 3、诊断性测评 4、考核性测评 员工素质测评的主要原则（2-74） 一、客观测评与主观测评相结合 二、定性测评与定量测评相结合 三、静态测评与动态测评相互结合 四、素质测评与绩效测评相结合 五、分项测评与综合测评相结合 员工素质测评量化的主要形式（2-76） 一、一次量化与二次量化 二、类别量化与模糊量化 三、顺序量化、等距量化与比例量化 四、当量量化 员工测评与选拔活动的 中心与纽带——素质测评标准体系 一、素质测评标准体系的要素 1、标准：测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 2、标度：对标准的外在形式划分。 3、标记：对应于不同标度的符号表示。 职业道德测评指标范例 能( )有时能( )不能( ) 能( )有时能( )不能( ) 能遵守合同并信守承诺吗? 能为完成目标而尽职尽责吗? 职业道德 测评标度 测评标准 测评要素 练习： 1、你认为营销人员应该具备哪些素质与能力？请你设计一个关于营销人员的素质与能力测评指标体系。 2、请根据你设计的素质与能力测评指标体系，为各项指标确定一个权重。 测评标准体系的构成 横向构成 纵向构成 结构性要素 行为环境要素 工作绩效要素 测评内容 测评目标 测评指标 测评标准体系的类型 效标参照性标准体系：依据测评内容与测评标准而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或者诠释。 常模参照性指标体系：对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。 品德测评法（2-84） 1、FRC品德测评法：事实报告计算机辅助的考核性品德测评法。其基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或者事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式可以是个别谈话，也可以是集体的问卷。 2、问卷法 3、投射技术 知识测评（2-85） 知识测评：对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评价。 能力测评 包括一般能力测评、特殊能力测评、 创造力测评、学习能力测评。 企业员工测评的实施步骤（2-86） 企业员工测评包括准备阶段、实施阶段、测评结果调整阶段、测评结果分析阶段。 一、准备阶段： 1、收集必要的资料 2、组织测评小组 3、制定测评方案 二、实施阶段 1、测评前的动员 2、测评时间和环境的选择 3、测评操作 企业员工测评的实施步骤（2-86） 三、测评结果调整阶段 1、分析引起测评结果出现误差的原因 2、测评结果处理的常用方法 3、测评数据处理 四、综合分析测评结果 1、测评结果的描述 2、员工分类 3、测评结果分析方法介绍 第二节 面试的组织与实施 面试的基本程序（一）面试前的准备阶段;了解应聘者的资料（确定面试的目的、选择面试考官、设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等）（二）面试开始阶段；消除应聘者的紧张情绪，从预料的问题开始发问，创造和谐的面谈气氛，有利于客观的了解。 （三）正式面试阶段；根据简历或申请表发现的问题，先易后难提出，并做好记录。 （四）结束面试阶段；询问应聘者是否有补充、修正的问题、有分歧的问题不必急于下结论，可安排第二次面试，整理好面试记录。 （五）面试评价阶段；面试结束后，应根据面试记录表对应聘者进行评估。 1、评语式评估；是对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能放映出每一个应聘者的特征。 2、评分式评估;是对每个应聘者相同的方面进行比较,拟补了评语式评估不能横向比较的缺点。 面试的环境布置（3-72） 1、物理环境2、位置安排3、颜色 面试的方法（3-73） 1、初步面试与诊断面试（从面试所达到的效果来看） 2、结构化面试和非结构化面试 面试的类型（2-100） 1、