2010年度南雪人力资源部规划.docVIP

目 录 前言………………………………………………………………… 2 第一章 人力资源年度发展目标……………………………………3 人力资源现状分析…………………………………………4 人力资源职能规划…………………………………………6 结束语………………………………………………………13 附件：1. 《2010年人力资源部工作计划进度表》 2.《 2010年人力资源部费用预算方案》 3. 《南雪2010年培训计划总表》 4. 《人力资源部月度工作总纲》 前 言 　快速发展期系统化、规范化和科学化 原部门 岗位 1 裴庆新 工厂 厂长 2 周健 广州区域 区域经理 3 陈慧琦 招商部 招商助理 4 陈智平 企划部 设计师 5 邓军玲 企划部 设计师 6 陈敏 商务部 OTC代表 7 蓝晓虹 拓展部 拓展经理 8 李银 人资部 前台 9 庄燕 人资部 前台 10 肖军 商务部 商务经理 11 王文妙 客服部 客服文员 12 魏春华 财务部 财务总监 13 余汉林 营销部 营销总监助理 序号 姓名 原部门 岗位 14 张少荣 商务部 OTC代表 15 刘惠添 招商部 营销副总监 16 雷树锋 佛山区域 区域经理 17 陈福亮 东莞区域 区域经理 19 张芬 客服部 统计员 20 严威 财务部 会计 21 梁海宾 22 袁家棚 招商部 招商经理 23 杨正 商务部 OTC代表 24 陈景政 商务部 OTC代表 25 易良森 商务部 OTC代表 26 黄伙敏 商务部 OTC代表 二、2009年人力资源管理职能现状分析 1、2008年初制定的人力资源规划没有落实到位人力资源管理系统仍需建立招聘工作随意性很。 5、人力资源管理目前还是以“管事”为中心，强调事的控制管理，而不是人；2010年整体工作应从以下方面着手：???? 一、人力资源规划???????人力资源规划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤人力资源规划是个很大的概念，2009年也提出了这个工作，但是并没能落实到位2010年要继续这一工作并将其切实建立起来全面落实年人力资源任务进一步完善公司组织架构公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着的发展方向。鉴于此，人力资源部在年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 具体实施方案： 2010年完成公司现有组织架构职位编制的合理性公司各部门未来发展趋势的调查； 2010年1月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请审阅修改； 、年完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。制度、流程体系建设俗话说：没有规矩，不成方圆发展阶段，必须规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人海尔的成功就是一个很好的例证。1984年张瑞敏就任青岛电冰箱厂（海尔的前身）厂长之初，亲自制定了13项管理规章。在这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。具体实施方案： 2009年2010年1月下旬人资部部完成，报请审阅修改； 强化人力资源力资源管理制度流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节以保证在内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行人力资源部推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释二是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想 1、2010年3月上旬人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。