2﹒2提高正式绩效评价过程效率.docVIP

提高正式绩效评价过程的效率 以下工作的提高指南： ·解释绩效评价标准 ·对绩效欠缺提供反馈 ·对个人优势提供反馈 ·对绩效优势提供反馈 绩效评价之前 ·技巧1：建立健康的员工关系 在绩效评价中，对于员工绩效影响最大的是员工对于你们之间关系的看法。如果员工认为你不公平或不一致，或者员工对于你整体满意度不高，你的反馈—不论质量或意图如何—都基本不会有什么效果。因此与你的直接下属建立健康的员工关系是非常重要的。 ·技巧2：清楚地阐述绩效评价的标准 本文将反复阐述的一个主题是：绩效评价中的任何事情都不能让你的员工感到出乎意料。至少他们应该知道你用于绩效评价的具体标准。不论是绩效评价前的正式沟通还是非正式的准备会，清楚地与员工沟通绩效目标会降低产生“出乎意料”的因素，并增加员工认为绩效评价公平的可能性。员工不会感觉他们的努力工作被浪费，并会对你所强调的问题有更好的认识。 ·技巧3：在整年度中提供及时，非正式的反馈 绩效评价的时间特性—一年一次或一年两次使不定时的非正式沟通十分必要。管理者不可能等上五到十个月去加强绩效管理力度或修正绩效漏洞。实际上，及时的绩效反馈本身对于员工的绩效就有着积极的影响。 并且，在整年度中提供非正式的反馈可以确保员工在正式绩效评价是不会出乎意料。要确保评价给人公平一致的印象需要管理者付出极大努力。 绩效评价过程 ·技巧1：详细计划绩效评价 好的绩效评价从不可能是最后一分钟准备好的。实际上，绩效评价不仅仅包含管理者对于员工的绩效评价，也包含员工对绩效的自我评价。事先完成并了解员工的自我评价有助于管理者了解绩效评价的哪部份交流会比较轻松（即你所认同的部分），以及哪部分会有些困难。 事先排练绩效评价的对话也是非常重要的，这对于你对绩效欠缺作出反馈的部分尤为重要。准备工作是很值得的：员工如何对绩效反馈做出反应将取决于你们之间的关系，以及绩效反馈是否是适当的给出。 技巧2：对员工的个人特质优势作出反馈 尽管对你的直接下属提供有关个人特质优势的反馈很不错，但这一反馈需要与绩效相结合。 例如，你应该告诉下属他们的人际技巧对于提供客户服务或团队合作有极大的价值，而不是仅仅称赞员工的人际技巧。 重要提示： 谈论员工的个人特质劣势是非常困难的，如有必要，管理者应谨慎处理这一过程。讨论个人特质劣势可能被看做是对人的侮辱，进而阻碍员工改正缺点的机会。如果必须讨论个人特质劣势，提供这一劣势如何降低绩效的特定具体例子是非常重要的。 技巧3：对员工的绩效优势作出反馈 对于很多管理者来说，这都是绩效评价中最轻松的部分。人们都喜欢听到别人说自己做的很好。然而，在这部分尽量做到特定具体也非常重要。换言之，“干得好”并不是一种恰当的反馈方式。通过提供具体实例表明行为优势如何影响绩效，你可以强化这些重要员工行为。同时，把这一部分作为绩效评价的中心，你可以帮助避免在讨论绩效劣势时员工出现的消极行为。 技巧 4：对员工的绩效欠缺作出反馈 对于很多管理者来说，整个绩效评价的过程中最让人头痛的就是对绩效欠缺作出反馈。 尽管如果处理有效，对绩效欠缺作出反馈会对员工的绩效有积极影响。然而，除非在极端情况下，绩效欠缺的反馈都不应当是绩效评价的重点。当谈论绩效欠缺时，应该有选择性，并确保你已经充分准备可以恰当传达信息。 将这类反馈表达成接近事业目标的机会，在这一前提下，将这些缺陷表达成需要你所需要克服的障碍。这并不仅仅是一种修辞，员工在相应领域的提高会对团队产生积极的影响。与员工讨论并在这些领域设定目标。很重要的一点是制定可达到的提高目标，设定难以达到的目标和预期将对员工的士气产生消极影响，员工会觉得他们注定将要失败。 很显然，每个员工对于绩效欠缺反馈的反应都有所不同。但你可以大大提高员工积极应对这一反馈的机会。牢记：建立健康的员工关系，避免这一部分成为绩效评价的重点，将这些行为看做你和员工需要共同克服的障碍而不是劣势，设定切实的绩效目标，积极而非消极总结你的绩效评价。遵守以上准则，你将大大提高员工积极应对这一反馈的机会。 大部分组织要求管理者对自己的直接下属每半年或每一年提供正式绩效评价。而对于很多管理者来说，绩效评价，尤其当包含对绩效欠缺的反馈时，都很令人头痛。 对于管理者来说，将绩效评价看作提高直接下属乃至团队工作绩效的独特机会，而不是花费几小时的强制功课是十分重要的。简而言之，绩效评价之后，你的下属应该对于他们的优势有清楚的认识，并对改正或修正他的缺点有清晰的计划，同时，拥有实施你们所讨论变革的愿望和热情。 为了实现这一目标，你需要将正