绩效薪酬管理培训的必要性.doc

国家职业资格全国统一鉴定 企业培训师论文 （国家职业资格一级） 论文题目：论加强农资企业销售人员绩效薪酬管理的培训 姓 名： 崔大勇 身份证号： ****1120010 准考证号： 1011210100801501907 所在省市： 北 京 市 所在单位： 北京市*****投资有限公司 论加强农资企业销售人员绩效薪酬管理的培训 姓名：崔大勇 单位：北京天铭辰光投资有限公司 摘要：随着中国市场经济的发展，农资企业也雨后春笋般的发展起来。农资企业的销售队伍管理却不尽人意，如跳槽频繁、经营多家产品等现象造成销售团队缺乏稳定性与战斗力。本文从销售人员绩效薪酬管理现状的角度出发，分析销售团队管理存在问题的原因，挖掘管理者的培训需求；并针对高级决策层、人力资源管理专业人员和中层销售管理人员进行农资企业销售人员绩效薪酬管理培训项目策划，提出了自己的建议和设想。 中国是农业大国，随着中国市场经济的发展，由于中国农业市场空间巨大和部分农资产业进入门槛较低，中国农资企业像雨后春笋，数量迅速增加，农资市场的竞争也日益加剧。 销售人员是企业组织中最重要、最具活力的成员。他们在销售活动中即代表企业，又与经销商和农户联系紧密；既要完成销售目标，又要为自己负责的客户提供服务。能否拥有一支稳定的高效的销售团队，成为农资企业在激烈的竞争中立于不败之地的关键。因为农资企业的销售多数属于快速消费品的渠道销售，销售人员一旦掌握了渠道资源，往往成为跳槽的资本，为获得高薪转向了竞争对手的企业，或者自己成了农资经销商。销售人员自己拉私单，不上交客户资料，经营多家的产品的现象更是屡见不鲜。 究其原因，有管理的问题，更有利益分配问题。整个农资行业整体的绩效和薪酬管理水平普遍较差，开发农资公司销售人员的绩效薪酬管理培训项目是驱动农资企业不断发展的当务之急。 一、目前农资企业销售人员绩效薪酬管理的现状及培训需求分析 （一）组织建设没有保障 一位从事人力资源管理的朋友给我讲了自己的一段遭遇：再早他在一家从事电子产品的企业做人事经理，他习惯把自己的简历挂在一家大型的招聘网站上，并不断刷新。期间，经常会接到面试电话。2009年他来到一家大型国有企业的农业项目的子公司，也用同样的办法把简历挂上。结果是一年多一个看他简历的都没有……透过这种现象，我们可以看出一些问题，首先，除了业内几家大型企业，很少有农资企业高薪聘请人力资源管理专业人员；其次也说明，其它行业也不相信农资企业会有水平很高的人力资源管理人员…… 1、高层重视不够 长期以来，农资企业对销售人员绩效薪酬管理重视不够。主要表现在从组织建设上，不舍的花钱聘请资深的人力资源管理专业人员，一般中等企业的人力资源部人员的主要工作是招聘和办理劳动关系，小企业多没有专业的人力资源管理人员。只是少数大企业由人力资源部，但能依据企业发展建立人力资源绩效薪酬体系的人员也是凤毛麟角。从绩效薪酬体系对企业战略的贡献度的认识上，还不够深刻，因此，80%以上的农资企业的销售人员的薪酬结构都是“基本工资+提成”的模式。 2、人力资源管理人员技能欠缺 从农资企业的人力资源管理团队来讲，普遍专业技能较差。造成这种现象的原因，主要是我们国家目前有一定资历人力资源管理人员还比较少，而农资企业的薪酬水平普遍较低（2009年北京市农资企业的人员的月平均工资只有1700多元，还不到北京市社会平均工资的一半），大家不愿到这类企业去工作。再加上农资企业高层管理人员对人力资源管理普遍不够重视。更助长了这种局面的形成。 （二）农资企业销售人员绩效薪酬管理的现状 目前国内大部分农资企业的销售人员的绩效薪酬管理普遍存在如下现象： 1、绩效薪酬管理体系缺乏企业发展阶段的适应性 有相当多的农资企业从创业初期就主要考核销售额一个指标，并以此作为销售人员的佣金发放的依据，到目前已经发展到几个亿的销售额，还是使用这种制度。这种不考虑企业发展阶段的绩效薪酬制度，战略执行力很差。因为企业的不同发展阶段有不同的考核重点和薪酬特点，缺乏适应性的后果是使销售队伍缺乏活力和竞争力。 2、绩效薪酬管理体系缺乏营销战略的一致性。 营销战略在重点工作执行方面的考核没有得到充分体现，或眉毛胡子一把抓，考核指标过多失去了重点，导致没有抓住战略的驱动因素，使考核失去了方向与目的，或不易于操作，为考核而考核，使考核仅仅成了为了奖励的依据，导致薪酬的设计也失去了战略激励作用。 3、绩效薪酬管理体系缺乏系统的思考与设计 考核指标粗放简单，过度关注结果指标，而忽视了过程指标，导致了指标缺乏指导性与激励性；而薪酬设计方