绩效工资交流材料.doc

我校在实施奖励性绩效工资工作的过程中，以促进学校教育教学工作的科学发展为目标，以工作量和实际贡献为重点，建立以工作量考核为主的分配办法，充分调动教职工的工作积极性，推进学校各项工作的平稳发展，取得了一定成效。 以工作量量化考核的办法，避免了奖励性绩效工资资金不足或过剩等情况的出现。通过一年的实践，我校奖励性绩效工资方案简单、可操作性强、较为合理，也是我校实施奖励性绩效工资的亮点，现就我校的主要做法汇报一下。 以工作量考核为基础 建立合理的奖励性绩效工资分配办法 为了充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动教职工的积极性，我校以工作量考核为基础，积极认真地做好奖励性绩效工资的实施工作，取得了较为显著成效。 一、领导重视，精心制订实施方案 一是大力宣传实施绩效工资的重要意义。学校领导高度重视绩效工资实施工作，成立以校长为组长的绩效工资领导小组，具体工作由办公室实施。多次召开党政工联席会议，组织有关人员认真学习中央、省、市有关绩效工资文件精神，充分认识实施绩效工资的重要意义，把握正确的政策导向。通过大力宣传绩效工资政策，做好教职工的思想工作。广大教师通过学习，充分认识到各级政府部门为提高教师待遇所做的努力，深刻领会到上级部门对教师的关心和爱护。 二是反复调研，精心制订实施方案。在制定绩效工资分配办法和绩效考核办法时，学校领导深入教学第一线听取教职工的意见，注意收集不同岗位不同层面的反馈。整个流程规范，教职工参与面广，力求做到奖励性绩效工资分配的公开、公平、公正。根据上级文件精神，拟制了《张家口市第四中学奖励性绩效考核实施暂行办法》在拟定过程中，首先在党政工联席会议上进行研究，多次召开级部主任、教研组长、工会委员、部分老中青教师代表联席会议讨论，并在教师大会向全体教职工介绍实施方案和工作量考核的意图，然后将征求意见搞分发到各个级部、处室，并在校园网上公示，最后请各级部主任、各处室收集教职工们的意见并及时汇总到学校办公室。经过不断修改、补充、完善，最后形成正式实施方案，提交教代会讨论通过。 二、 以工作量考核为奖励性绩效工资的基础 我校将奖励性绩效工资分为工作岗位考核和工作量考核两部分。 1、工作岗位奖励（占30%），标准：一线任课教师和中层及以上领导为个人岗位工资和薪级工资的30％的100％，教辅、工勤人员为个人岗位工资和薪级工资的30％的95％. 一个学期（按5个月计算），连续或累计请病假两周以内，扣除一个月的奖励性绩效工资的50%；两周以上一个月以内，扣除当月奖励性绩效工资的100%；一个月以上不再发放本学期奖励性绩效工资。 连续或累计请事假一周以内扣除当月奖励性绩效工资的50%；一周以上两周以内，扣除当月奖励性绩效工资的100%；两周以上一个月以内，扣除本学期奖励性绩效工资的50%；一个月以上不再发放本学期奖励性绩效工资。 第二部分 工作量化考核奖励（占70%），将全校教职工的工作量折合成课时。 1、工作量津贴的具体计算办法是： 全校教师的总课时数除以全校总人数计算出平均课时数，然后根据当年奖励性工资的总金额计算出平均课时数的金额），2009年上半年学期任课教师校平均课时209节，下半年学期任课教师校平均课时212节。平均课时费为8.5元。 最后把中层以上领导、校级领导、教研组长、班主任工作量折合成课时费进行计算。 中层及以上领导、班主任，工作量取校任课教师平均课时数的120％； 教研组长，工作量取校任课教师平均课时数的110％； 教辅、工勤人员工作量取校任课教师平均课时数的95％； 三、体会 一是学校领导以公心作为工作出发点，着重考虑分配方案向一线倾斜。在实践中，校领导和其他人一样也按工作量方法进行考核。考核情况，在公示栏上公示，接受全体教职工的监督。从奖励性绩效工资发放花名册看，位居前几名的有一线教师、班主任，充分体现了学校的绩效工资分配方案面向一线教师、骨干教师和班主任。 二是通力合作，确保绩效工资工作的顺利开展。学校在落实绩效工资分配制度的过程中，各部门分工协作，教务处负责统计并提供课时情况，办公室负责统计并提供教职工每月的考勤等过程考核。财务人员计算出教职工的工作量津贴、最后再形成奖励性绩效工资花名册。最后经过办公室人员的审核，在校内公开栏内将绩效工资的各种过程性表格、实发金额花名册进行公示，使教职工及时了解到奖励性绩效工资中各项目应得金额。维护了教师队伍的稳定。 二、 以工作量考核为奖励性绩效工资的基础 我校将奖励性绩效工资分为工作岗位考核和工作量考核两部分。 1、管理职务津贴。占奖励性绩效工资总值的15%，按照班主任、校级领导、中层干部、年段长、教研组长、辅导员、教师、职工各个岗位，每月定额发放。兼任多个职务的，以最高职务计算。当月病事假累计15