第二章_人力资源规划0308.pptVIP

人力资源供需的平衡 人力资源规划的最终目的是要实现企业人力资源供给和需求的平衡，因此在预测出人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果来采取相应的措施。 薪酬管理 绩效考核 需求预测 供给预测 供给＜需求 供给=需求 供给＞需求 员工招聘 员工配置 培训开发 解聘辞职 员工配置 人力资源供需的平衡 一、人力资源规划的管理决策 （一）人力资源短缺时的管理决策 1、利用组织的现有人员： 岗位调动、培训、提高劳动生产率 2、从组织外部招聘短缺的人员： 非全时工作人员、全时工作人员、临时工作人员、永久性工作人员 3、降低对人员的要求： 外包、放弃增加生产、用设备代替 （１） 培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇； （２） 进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训； ?（３） 延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励； （４） 重新设计工作以提高员工的工作效率??； （５） 雇用全日制临时工或非全日制临时工； （６） 改进技术或进行超前生产； （７） 制定招聘政策，向组织外进行招聘； （８） 调动现有员工的积极性。 一、人力资源规划的管理决策 （二）人力资源剩余时的管理决策 1、永久性裁员： 解雇、内退 2、人员的重新配置： 综合运用计划、培训、调配来进行人员平衡 3、降低劳动力成本： 临时关闭、暂时解雇、减少工作时间、分担工作、削减支付费用 （１） 永久性地裁减或辞退职工； ?（２） 关闭一些不盈利的车间，或临时性关闭； ?（３） 进行提前退休； ?（４） 通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）； ?（５） 重新培训，调往新岗位，或适当储备一些人员； ?（６） 减少工作时间（随之亦减少相应工资）； ?（７） 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。 二、人力资源规划的效果分析 1、评估： ①人力资源供求是否平衡； ②组织制定的相关人力资源管理政策与措施是否科学有效 2、人力资源供求平衡涉及 整个组织的净需求 每一个工作岗位的净需求 3、人力资源规划的有效性还取决于社会标准和观察的角度 一、影响人力资源需求的因素 经济发展水平 产业结构 技术水平 国家总体发展规划 二、影响人力资源供给的因素 目前的人力资源供给状态 人力资源流动情况 工资因素 非工资因素：工作因素、劳动者个人因素 三、员工队伍建设 （一）员工队伍建设的战略目标 建立、健全人力资源开发工作机制 培养和造就一批高层次、高素质、高技能的复合型、创新型人才 大幅提升组织人员的素质能力和综合实力 形成精干高效、结构优化、素质高、能力强、具有较强竞争力的职工队伍 形成并完善“员工能进能出、岗位能上能下、收入能增能减”的用人分配机制 营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的量化环境 创造全体员工各尽其能、各得其所、和谐相处的良好局面 三、员工队伍建设 （二）我国员工队伍建设的指导思想和基本原则 1、员工队伍建设的指导思想 主线：三支队伍建设——经营管理、专业技术、技能操作 核心：建立充满活力的用人分配机制 2、员工队伍建设的基本原则 坚持以改革统揽人才队伍建设 坚持以强化竞争为核心提升人才队伍的整体实力 坚持以能力建设作为人才队伍建设和核心 坚持严格教育、从严监管，促进人才健康发展 四、人才的获得与培养渠道 （一）人才获得的渠道 1、内部选拔：内部晋升、员工推荐、轮岗、返聘 2、外部招聘：报纸杂志招聘、校园招聘、招聘会、网络招聘、猎头公司 （二）人才培养的渠道 1、内部培训：岗前培训、在岗培训、自学 2、外部培训 （三）不同人力资源战略下获得与培养人才渠道的选择 第三节 人力资源规划的编制程序与方法 一、人力资源规划的编制程序 预测未来的人力资源供给 预测未来的人力资源需求 供给与需求的平衡 制定能满足人力资源需求的政策和措施 评估规划的有效性并进行调整、控制和更新 确定组织使命 组织内外部环境分析 设定组织战略目标 组织战略形成 人力资源需求预测 1、统计方法（趋势分析、回归分析 比率分析）； 2、判断法（头脑风暴法、估计法）； 供给需求？ 对外招聘或内部 晋升、职业生涯 演进系统、初步 计划 给定离职率、晋升 率、人员更新率等 指标 在编在岗员工 个人信息和职 位信息 各岗位、各 部门人员供 给状况 各岗位、各部 门人员需求及 素质要求 各岗位人力资源供给预测 （离职 率预测、晋升率） N 裁员计划 Y 企业发 展战略 提供高、中、低三种方案 企业战略规划 二、人力资源规划的编制方法 （一）人力资源需求预测方法 （二）人力资源供给预测方法 （三）编制人力资源规划 1、对人力资源状况进行调查、分析和统计 人员结构