人力资源1–岗位说明体系的建立与维护.ppt

人力资源管理系列一岗位说明体系的建立与维护 培训讲师：张锦聪 思考与分析：为什么会产生这些问题？ * 企业管理者经常遇到的困惑 为什么有人工作量很大，做也做不完？ 为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？ 为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？ 为什么会有工作没人去做，贻误战机？ 为什么招聘的员工，会常常不符合要求？ 为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？ 为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？ 为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？ 为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？ 为什么有的员工不知道自己该做些什么？ 为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？ ？ 因为： 我们并不了解每个人的工作量是多少？ 我们并不了解到底需要多少工作人员？ 我们并不了解如何有效地考核员工的工作？ 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？ 我们并不了解员工的职业生涯？ 我们并不了解员工到底需要什么？ 我们到底该怎么办？！ 工作分析是人力资源管理 工作的重要前提 统一标准 促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化 人力资源规划 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据 员工录用与招聘 确定员工招聘、录用与上岗的最低条件 职业教育与培训 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容 绩效考核与激励 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制 员工职业发展 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派 安全与健康 辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低 人力资源分析 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因 改进与变革 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据 工作分析 Job Analysis 观察法：通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把取得的职务信息整理 特点 局限性 可以了解到广泛的信息，取得的信息比较客观和正确 工作实践：工作分析者从事所要研究的工作，在工作过程中掌握有关工作要求的第一手资料 可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求 典型事例：对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行归纳分类，得到有关工作内容职责等方面的信息 座谈法：工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料 座谈者构成应该呈现随机性 问卷法：通过结构化的问卷收集信息，由工作执行者填写，包括基本资料、工作时间要求、工作内容、工作责任、任职者所需知识技能、工作的劳动强度、工作环境等内容 广泛使用职务调查表，不必亲临现场观察 要求观察者有足够实际操作经验 不适用于工作循环周期长的工作 不能得到有关任职者资格要求的信息 适用于短期内可以掌握的工作 不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作 需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整个工作实践缺乏完整的了解 一般不作为单独收集信息的方法，而是和其他方法一起使用 要求工作执行者本人对自身工作有足够认识、概括能力和准确全面提供的意愿 工作分析常用方法 for Whom Who What When Where Why How 用谁 做什么 何时 在哪里 如何 为什么 为谁 工作分析所需包含的信息—— 6W1H 工作分析是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。 工作说明书 工作分析 Job Analysis 工作分析的常见内容 职务设置的主要目的 主要职责、任务、权力 职务的隶属关系 工作条件 所需知识和技能 工作分析的关键点 以目的为导向 分析优秀岗位 工作分析重在过程参与 工作分析是数据管理的基础不是结果 工作分析的直接成果 工作说明书体系 工作说明书主要内容—— 岗位资料 工作说明书主要内容—— 岗位在组织中的位置 工作说明书主要内容—— 汇报程序及监督范围、岗位职责 工作说明书主要内容—— 权限范围、使用设备 例：电脑、办公自动化设备、复印机、打印机、测试设备、工具等 工作说明书主要内容—— 任用资格、业务接触对象