人力资源管理05招募和甄选finished.ppt

本讲主要内容 招聘的涵义 企业吸引和获得人力资源的过程，它保证企业在合适的时间、为合适的岗位配备合适的人员。 本课程中，招聘包括招募和甄选两个环节。 招募是发布招聘信息、吸引工作候选人的过程 甄选是从应聘人中甄别、遴选合格候选人、作出最终录用决策的过程 招聘的重要性 确保企业及时获得所需人员 招聘对员工和企业影响深远 影响企业形象 影响员工质量 人员与组织的匹配性 招聘失败损失巨大 历史成本 重置成本 机会成本 竞业成本 当前企业招聘实践的特点 当前，由于人才竞争空前激烈，新的竞争对人员提出更高要求，因此，企业十分重视招聘过程的有效性。 目前主要特点： 重视招聘理念（如真实职位预览、营销观点、注重企业形象等） 招聘人员的专业化、招聘程序的系统化 重视甄选过程（甄选工具多样化、注重合作能力和发展潜力） 采用先进技术（计算机的广泛使用、网上招聘、心理测评等） 突出个人与组织的适合，特别是价值观的匹配 影响招聘的内外因素 外部因素 政府经济和产业政策 劳动法律 经济现状和经济技术发展 社会文化 劳动力市场 企业的地理位置 行业特点 内部因素 企业战略 组织形象 人力资源政策如薪酬政策等 招聘过程公平性 招聘标准的公平性 招聘人员素质和专业性 影响求职者工作选择的因素 识别和把握求职者选择工作的影响因素是准确理解“顾客”需求、从而选择合适或恰当的招聘方式以吸引并获得所期望的人员。 一般而言，有三类因素影响工作选择： 客观因素 指有关工作性质和特点、企业特点等方面的因素。例如，企业吸引力（薪酬、提升和发展机会）、工作吸引力（工作性质、工作安排、工作自由度）、替代性工作机会（数量和吸引力）。 招聘活动 招聘人的态度、仪表，回复申请的速度、招聘方式、甄选的宽严都会传达给候选人不同的信息，从而影响候选人的选择。例如，严格的甄选过程使得被录用者感觉进入精英组织而产生作出卓越业绩的期望；同时，也传达了人对组织非常重要这样的信息。 主观因素 应聘人的背景、个性和价值观与组织文化、价值观等的符合性。 招聘理念 招聘理念是企业对招聘所秉持的一种思想倾向或观念，在具体活动中体现。 主要理念 内部招聘与外部招聘 填补空缺与为工作与组织招聘 招聘伦理 营销观念 内部招聘VS外部招聘 这是招聘前首先需要作出的决策。 内部招聘是指通过内部晋升或调配获得所需人力资源； 外部招聘是在企业内部人员不能满足需要时从外部获得合适人员。 企业的选择 有些企业或者说大多数企业都倾向内部招聘。 有些企业为了保证持续的活力和创新而不断从外部引进人才。 对于内部招聘还是外部招聘，并不是非此即彼的选择，而是从长期来看，企业对于重要管理职位和关键岗位，更倾向于从内部选拔还是从外部获得，在具体招聘活动中，可能是两者结合。 填补空缺还是为工作招聘 填补空缺的招聘思想 只有企业内出现诸如员工的意外死亡、突然离职、退休，出现职位空缺时，才进行招聘。 为工作招聘则 不断考察工作与现有承担者是否匹配，如果出现差距，就需要采取措施，招聘更合适的人员，即为工作寻找最好的就职者。 二者比较 前者是零散、断续的活动，而后者则是着眼于长期的持续的过程。 目前，企业招聘中非常重视所招聘人员是否与组织相匹配。 招聘伦理 招聘理念的转变 过去，企业为吸引优秀人才，在招聘中往往夸大宣传或作出无法实现的承诺，使一些人“被骗”到企业中。 目前，企业坚持客观、真实地反映企业实际情况，不仅展示企业工作中的优点和优势，也反映实际中的不足，以给应聘者真实、可信的印象。其中，比较有代表性的是真实职位预览（Realistic Job Preview, RJP）。 真实职位预览的含义 即指向工作申请人提供有关工作的确切信息，使申请人能准确了解工作的性质、特点和要求，对工作产生合理、现实的预期，从而使个人需要与工作得以恰当的匹配。 它是80年代提出的一种招聘理念，90年代开始在企业得到广泛接受。 这种思想认为，只有给员工以真实的、准确的、完整的有关工作的信息，才能产生员工与岗位的良好匹配，增加员工满意感，提高员工忠诚度，减少流失率。不仅提供正面信息，也提供反面信息，使应聘者能对照进行自我评价，从而作出更合乎现实的选择。 招聘的营销观念 营销观念招聘的营销观念，即把应聘者视为顾客，向他们提供积极而有价值的服务。 需要对招聘人员进行认真选择和培训、对招聘海报、招聘展位等进行精心设计。 企业平时树立的形象也是这种观念的体现。人们愿意选择声誉好、有发展前景、对员工重视并提供个人发展机会的企业。 营销观念还能产生招聘的溢出效应 即由于招聘人的良好表现以及招聘过程的整体形象在申请人以外的公众中产生积极的反应，使企业建立良好的口碑 招聘过程与内容 确定人力资源需求 人员配置需求是由下列因素引起的： 现有人员配置的有效性