入〔离〕职管理的风险控制.ppt

离职管理 · 离职研究 · 原因分析 离职管理 · 离职研究 · 离职原因 离职管理 · 离职调查 · 离职原因 利益（1%） 骚扰（1%） 偏见（1%） 同事的态度（1%） 上司缺乏技术能力（1%） 高层领导缺乏领导力（2%） 上司缺乏能力（2%） 培训（3%） 工作环境恶劣（3%） 上司偏心（4%） 得不到认可（4%） 离职管理 · 离职影响 离职管理 · 离职面谈 面谈作用 发现问题 改革契机 探求留人机制 赢取企业声誉 提醒员工审慎抉择 评价指导离职员工 慰抚离职员工 离职管理·离职面谈·面谈流程 离职管理 · 面谈实训 【案例回放】 2004年9月，胡先生进入上海某公司担任设计工程师，双方签订了劳动合同及相关竞业禁止协议，约定胡先生在离职后的3年内，不得到同类公司任职，如有违反须承担违约金10万元。2007年9月，胡先生合同期满终止后另有打算欲离开公司。公司要求人力资源部门与胡某进行离职面谈。 离职管理 · 离职流程 进行警告讨论,必须让员工知道自己的工作业绩不合要求.管理者需要事先准备一个书面警告确认书. 列出一份员工在企业的相关财产清单. 更换有关密码和被解聘员工曾经使用的锁具. 如果解雇涉及的员工数量较大,要慎重准备新闻发言稿. 对被解雇人员可能会采取的非理性的行动要有所准备. 考虑好如何公布某员工被解雇的消息. 应当去掉可能会导致管理者违约的内容 提供清晰的文字规章,并得到员工的认同 要充分考虑被解雇者的社会福利保障问题 不要引导员工放弃已有权利以换取其它权利,以免引起法律纠纷 不能违背内部诉讼的准则和程序 不要过分夸大企业有关社会保障方面的允诺 王某与东丽区某韩资公司的劳动合同在2006年12月31日到期，合同期满后，王某拒绝续订合同，但仍继续在公司工作。2007年3月14日，王某突然擅自离开公司，并拒绝交接工作，直接影响了该公司的正常业务运作。公司于2007年4月17日向天津市东丽区劳动争议仲裁委员会提请仲裁，请求判令王某即刻交接工作。 交接内容？（交接什么？） 交接时间？（补偿金支付前后？确定前后？） 解雇制度 终 止 解 除 期满终止 双方协商 非过失 过 失 法定终止 离职（解雇）制度 · 离职原因 第一关 许可条件 第二关 禁止条件 第三关 优先留用 第四关 优先招用 第八关 经济补偿 第七关 行政报告 第六关 工会程序 第五关 提前通知 企业转产经变更劳动合同后，仍需裁减人员的 连续工作满十五年，且距退休不足五年的 …… 无固定期限合同；家庭无他人就业，有老人或未成年人 …… 六个月内优先招用 …… 工作每满一年支付1个月 向劳动行政部门报告 听取工会或者职工的意见 提前三十日向工会或者全体职工说明情况 裁 员 流 程 图 解 离职管理·风险篇 解 决 问 题 非法解雇 拒不交接 离职风潮 解 决 问 题 离职管理·风险篇·非法解雇 解雇三要件 （依据、证据和程序） 离职管理·风险篇·非法解雇·解雇流程 解 决 问 题 离职管理·风险篇·非法解雇·解雇文本 解 决 问 题 离职管理·风险篇·拒不交接 解 决 问 题 解 决 问 题 缔约阶段·选人·管理风险 所选非人 --招聘回复的速度风险 --人才判别的测评风险 解 决 问 题 缔约阶段·选人·管理风险 人才评量：所选非人 · 误伤与走眼 · 简历筛选 --筛选角度 内容？笔迹？设计？ --筛选方法（履历深度分析法） 关键词分析？职位晋身分析？关键诱因分析？ --警惕模式 时间模块式？分类表达式？简要叙述式？ --适用功能 淘汰求职者？面试筛选辅助？ 解 决 问 题 缔约阶段·选人·管理风险 人才评量：所选非人 · 误伤与走眼 · 笔试测评 --测评要素 成绩？笔迹？ --测评试题 难易程度？行政职业能力测试？ --测评时间 长短权衡？ --适用功能 能力测评？ 解 决 问 题 缔约阶段·选人·管理风险 人才评量：所选非人 · 误伤与走眼 · 面试甄别 --甄别角度 相貌？谈吐？沟通？反应？ --甄别方法 结构性面试？非结构性面试？情景模拟？电话面试？ --注意事项 全员面试？时间安排？流程安排？轻下结论？ --甄别示例 微软：“3388”聪明测试法；摩托罗拉：拒答隐私方 录用；统一公司——先去扫厕所；IBM：没有缺点请 离开。 连 带 责 任 缔约阶段·选人·法律风险 录 用 通 知 缔 结 合 约 解 决 问 题 … … … … 核心风险 主要节点 背 景 调 查 … … … … 拒