内部变革和人力资源再造培训.ppt

开普化工人力资源简析（续一） 现状情况 ——典型的传统企业组织人事关系 ——不患寡而患不均 ——共性：企业发展最大的瓶颈 开普化工人力资源简析（续二） 认识调整 ——外来的和尚不一定念得好经 ——三角形需求理论：生存、安全、尊重、自我实现 ——合适的人才结构：三六九等 ——营造气氛：学习型组织 ——伯乐与千里马：最大的认识误区 ——老调重弹：走出去、请进来 ——造就八千子弟兵 核心人力资源管理（3P方案） 国内知名企业人力资源管理理念 ——联想：办公司就是办人 ——海尔：领导者的任务不是去发现人才，而是建立可以出人才的机制 ——长虹：尊重每一个人 ——春兰：企业的动力源主要是人，是人的观念改变 ——小天鹅：企业人的一个显著特征就是始终充满忧患意识 ——荣事达：营造“和商”环境，规范员工行为 ——TCL：要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍 ——横店集团：要像珍惜我们的生命一样去珍惜我们的人才 ——格兰仕：人气是企业最大的财富 ——杉杉集团：人才是企业之本，人才是利润之源 核心人力资源管理（3P方案） 职务分析与岗位（POSITION）评价技术 ——概念：对某特定工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要什么样 的行为过程 ——作用：人力资源管理所有职能（获取、整合、保持与激励、控制与调 整、开发）的基础 ——方法：收集信息、分析信息 ——结果：职务描述、岗位设置、岗位评价 核心人力资源管理（3P方案） 岗位分析 组织机构设计 工作设计与生产力提高 人力资源规划 招聘、甑选、录用 人力资源开发与培训 激励 职业生涯设计与职业管理 薪酬设计与薪酬管理 绩效评估 核心人力资源管理（3P方案） 工作绩效（PREFORMANCE）考核技术 ——绩效公式：P=F（SOME） S：技能；O：机会；M：激励；E：环境 ——指标体系：譬如学识水平、业务能力、工作实绩、职业道德等 ——考核标准：定量准确、内容合理、针对性强、简洁通俗 ——考核方法：分级法、量表法、情景模拟法、评语法、面谈法等 ——实施原则：明确化、公开化原则；客观考评原则；直接上级原则；反 馈原则；差别原则 核心人力资源管理（3P方案） 薪酬（PAYMENT）设计与管理 ——薪酬职能：补偿、激励、调节、效益 ——决策依据：企业文化价值观；企业战略与政策；企业工资总体水平； 岗位工资水平；个人薪酬水平；薪酬支付与提升形式 ——设计原则：公平性原则；竞争性原则；激励性原则；经济性原则； 合法性原则 经营层与员工持股设计（ESOESOPS）简介 经营层股票期权（Executive Stock Option, ESO）的概念： ESO是公司给予经营层人员的一种权力。持有这种权力的经营者可以在规定时期内以某一确定价格（行权价格Exercise Price）购买本公司一定数额的股票，这个购买的过程称为行权（Exercise）。行权以后，经营者可以获得行权价与行权日市场价之间的差价，ESO持有者可以自行决定在适当的时机出售所得股票而套现。ESO在西方被称为经理人的“金手铐”。 员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans，ESOPs）的概念： ESOPs是指公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托工会持股会进行集中管理的一种产权组织形式。其实质是一种员工福利计划，员工通过持有公司股份而兼有“员工”和“股东”双重身份。 经营层、员工持股计划（ESO ESOPs）基础理论（1） 委托—代理理论 经营者和股东之间存在委托—代理关系，经营者作为经济人其行为会偏离股东利益。为了实现股东利益最大化，必须有一种激励机制，将经营者的利益（主要体现为薪资）和股东利益（主要表现为公司业绩）有机联系起来，形成共同的利益取向和行为导向. 风险理论 风险水平和预期报酬水平成正比，企业特别是高科技企业趋向于高风险高回报的项目。企业经营管理过程中产生的风险归属和相应的报酬归属不对称，经营者是风险的厌恶者。 鼓励经营者承担必要的风险，并给予对称的报酬。