员工招募和面谈技巧简体字.ppt

員工招募、甄選與面談技巧 課程目標 能夠正確、完整地建立人才甄選的觀念與掌握選才的途徑 能夠充分地掌握主持面談過程中的每一項細節 能夠適度運用各種面談技巧，以便進一步地了解對方的能力與相關的資訊 能夠經由面談的結果得到一個是否錄用的判斷依據 課程內容 招募的省思 短中長期的人力檢討 人才甄選的基本理念 人才甄選的來源與招募方法的優劣比較 成功的甄選行動 －履歷表篩選 －高績效的面談技巧 －合適人才的選定 招募甄選作業的成效評估 人力資源管理整合圖 招募的省思 用人需求的根據是否制度化？ 招募作業清楚了解 ?用人的標準在那裡？ ?掌握的資訊是否足以預測此人未來之績效表現？ ?選才的方法是否有效、可靠？ ?廣告是否採用最恰當的方式？ 面談的方式、地點的選擇？ 應徵者的交通問題？ 專人帶領應徵者？ 招募的省思 操作員帶至現場了解？ 新踏入之新鮮人告知工作環境與學校的不一樣？（做事的態度、工作的內容、人際關係、行政管理工作） 開放式的問題？ 廣告的品質、公司的形象？ 有沒有性別歧視、不必要的年齡限制？ 注意法令的限制？ 前科人員？ 任用績效指標？ 企業用人的新定律 組織扁平 — 降薪、減薪 遇缺不補 — 精簡人事成本 內部輪調 — 激發員工潛能 樽節人事 — 新人聘用從嚴 優退方案 — 鼓勵員工退職 人才爭奪時代的來臨 優秀人才的引進 學識、專業技能、品德、責任感、研究、學習心、健康、有體力、樂觀、進取心 新新人類的引進 沒有理想異見異思遷、注重個人缺乏團隊意識、沒有責任感、只求享受不盡義務 如何相處 新的管理方式、新的工作認同、新的企業認同、新的團隊關係 人才甄選的基本理念 今天 VS 明天 人力 VS 人才 最好的 VS 最需要的 成本的控制 形象與公關的維持 注重績效 到處都有人才 合適人才的定位 最優秀的並不代表是最合適的 企業的自我評價 職位的真正需求 投入組織後的存活率 短、中、長期的人力規劃 任用政策制定時應考量因素 徵才管道的適當性 應徵者基本條件的限制 應徵者之工作經驗與社會化程度 任用的方式 勞動契約期間的長短 能力與潛力的抉擇 招募員工三步驟 找出應徵者勝任此一職務的工作技巧、個人特質、相關經驗或知識。 找出那些具有這些工作技巧及發展潛力的員工、個人特質、相關經驗或知識。 找出合適的對象並讓他們得知有此工作機會。 招募時應考量的因素 組織的發展計劃為何。 組織內部是否有適當的人選可作調升，以填補職位空缺。 空缺職位的要求條件。 空缺職位的重要性與迫切性。 延用舊有的招募方式是否適當，可否採用其他的招募方式。 招募產出金字塔 招募、甄選過程中的雙向發訊 人才招募、甄選與任用程序 人員增補申請流程 人員增／補申請表 職等 職稱 名額 申請單位 申請日期 希望報到日期 本年度核定之員額數 現有人數 增補理由 增補職務之工作內容 所需資格條件 性別 教育程度 主修科目 語文 應具備之基本知識、技能、經歷 個性 身體狀況 人格特質 遞補方式 工作地點 人力資源部門意見 人才的來源(內在來源) 現職人員晉升 現職人員調職 人才的來源(外在來源) 媒體廣告 政府就業服務機構 軍中、校園招募 現職員工介紹 職業介紹所 師長推薦 企業挖角 獵頭公司 建教合作 外籍勞工 人才的來源 招募面談與評價程序 各種招募方法的優劣比較 影響廣告效果之變數 人力之供需 公司知名度 媒體的選擇 版