人力资本-产权与人力资本密集型企业研究.docVIP

　　人力资本\产权与人力资本密集型企业研究 人力资本\产权与人力资本密集型企业研究 　摘要：人力资本及人力资本密集型企业在理论和现实中均有重要意义，人力资本具有资本的一般属性，也有其在人力资本密集型企业中的特殊性质，更重要的是人力资本的非产权特性，这是人力资本区别物质资本的本质特性。此方面的研究目前存在误区。由于人力资本密集型企业与物质资本密集型企业在特性上有着本质区别，因此传统理论在人力资本密集型企业的相关问题上缺乏解释力，迫切需要对微观经济中人力资本密集型企业展开详细探讨。 　　关键词：人力资本；产权特性；人.L.力资本密集型企业 　　 　　一、引言 　　 　　二战后，技术进步是经济增长的主要源泉已成为学界的共识。其中，Solodash;人力资本密集型企业(human-capital-intensive firm，以下简称HCIF)大量涌现，成为社会发展的主要推动力。 　　根据三次产业发展规律，我国经济要继续保持高速增长，必须依靠具有高附加值、高知识含量的人力资本密集型产业。在这些产业中，企业的主要形态便是HCIF。然而，国内学界对人力资本的研究仍然停留在宏观层面，社会经济发展迫切需要对微观经济中HCIF及其内部人力资本的特性展开详细探讨。 　　 　　二、人力资本的内涵 　　 　　现代人力资本理论的鼻祖舒尔茨(1992)认为：人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量，能够带来未来的满足或收入。一般来说，高素质者的知识、技能、体力(健康状况)等构成人力资本，当然构成人力资本的最核心要素是高素质者的知识和技能，这也是人力资本区别于普通劳动力的基本特征(贝克尔，2007)。在人力资本的众多特性中，私有性是其本质特征，私有性体现为人力资本与其载体不可分离。市场交易的只能是其使用权。 　　2　流动性 　　人力资本的流动性是从其依附性中衍生而来的。人力资本是拥有自身意志的流动资本，这是因为人力资本的载体是企业员工，而员工有自己的意识和行为。由于员工具有经济人的属性，即每个从事经济活动和进行经济决策的个人都以效用最大化为目的。一旦达不到这一目的，员工就会出现利益最大化的选择行为，流向能够为其提供符合价值增值工作的其他企业，从而造成企业的人才流失(田明成、邰学爱，2007)。 　　3　能动性 　　在依附性和流动性的特性基础上，人力资本对激励具有显著的能动反应。当人力资本所有者受到激励时，其工作积极性会得到大幅提高；反之，在缺乏激励时，人力资本的工作积极性较低。有研究表明，如果缺乏激励，单个人力资本的能力只不过发挥20％～30％；如果得到激励，单个人力资本的能力则可以发挥到80％～90％(田明成、邰学爱，2007)。这一研究结果将人力资本的能动性更鲜明地刻画了出来。 　　4　价值可变性 　　人力资本的价值处于不断变化之中。一方面，随着用于教育、培训、保健等方面支出的增加，人力资本价值会不断提高。但另一方面，随着科技飞速发展，知识更新速度不断加快。如果不能经常学习，不能经常更新已有的知识和技能，人力资本也会发生贬值。由此可见，人力资本价值的可变性体现出人力资本是一种主动性资产。 　　5　隐含性 　　不同于物质资本，人力资本是无形资产，其数量和质量不易观察和度量。人力资本的技术、工作技巧、才能等通常是隐性知识和能力。人们通常根据投入法、受教育年限等指标来进行度量，但效果并不理想。也有采用产出指标来衡量，但在测度管理和技术形式的人力资本时，也缺乏可操作性。即一个人的能力如何，在工作中付出的努力有多少，只有他自己最清楚，他人很难完全知晓。 　　 　　(二)HCIF中的人力资本：一些新的理解 　　1　人力资本是HCIF的关键性资源 　　物质资本密集型企业(physical-capita]-intensive firm，以下简称PCIF)中的关键性资源是物质资本，企业价值主要由物质资本创造(Zingales，2000；陈和、隋广军，2008)，人力资本仅是物质资本的附属物，其在企业中处于从属地位。但在HCIF中，企业关键性资源是人力资本，企业的价值主要由人力资本创造(陈和、隋广军，2008)，它在企业中的地位超过物质资本，成为不可或缺的资源。从生产和服务两个层面看，人力资本都是企业所仰仗的关键性资源(Greenwood、Li、Prakash和Deephouse，2005)。如果企业不重视激励和协调人力资本，企业将无法为客户提供有保障的产品，甚至失去为企业创造价值的关键性资源。 　　2　个人隐性知识与人力资本谈判力 　　人力资本为HCIF创造价值的知识通常是人力资本所有者的隐性知识，而非显性知识，只有与人力资本所有者共事的同事才能有限了解。人力资本个体隐性知识主要包括：个体的专业知识(包括特殊的技能和诀窍等)和个体的认知方式。这些知识通常只能被人力资