人力资源管理视阈下职业教育师资队伍的绩效管理.docVIP

　　人力资源管理视阈下职业教育师资队伍的绩效管理 人力资源管理视阈下职业教育师资队伍的绩效管理 引言 　　现如今，我国职业教师已经发展道路一个新的阶段。我国正走在新型工业化的道路中，新农村建设正稳步推进，建设和谐社会，在各方面建设的过程中，都相应的对职业教师提出了更高的要求。如果教师队伍的素质不够高，职业教育水平也就不会高。要想提高职业教育的办学水平，就应当加强对教师队伍的建设。在师资队伍建设的过程中，绩效管理是其中一项重要的内容。绩效管理不仅与教师的个人利益相关，其还涉及整个学校长远的发展。绩效管理是学校教育的核心内容。通过绩效管理，能够建设一支优秀的教师队伍，将学校发展的优势与实力展现出来。通过绩效管理，可以对学校的员工实施激励措施，发挥学校员工的积极性与主动性。因此，职业院校的发展需要构建科学的师资绩效管理体系。 　　1. 人力资源管理视阈下下职业教育师资队伍绩效管理现状 　　目前，在人力资源管理视阈下，职业教育师资队伍的绩效管理存在着一定的问题，这些问题的存在不仅制约了教育师资队伍的建设，还对学校的发展造成影响。这都可以从实际情况中看出。 　　1.1存在不科学的绩效考核指标体系 　　有部分职业院校在教师考评的过程中，只存在一个标准，同时此标准在实施的过程中存在因人而异的现象。这种现象就会直接产生出有的教师考核指标太低，有的则太高。这种一刀切的考评标准，造成了考评目标不明确，考评效果不佳的想象。同时，还会引申出考评指标权重没有区分。不同的教师在实施工作的过程中，目标与重点各不相同。而学校的考评指标权重也不相同。这种学校占有极大的主动权对教师的成长极为不利。 　　1.2缺乏对教师职业发展的关注 　　在教学绩效管理中，无论是绩效指标的确定、目标的设定以及绩效计划的制定，还是绩效沟通方面，学校都是围绕教学的成绩来定，对教师职业发展缺乏必要的指导与关注[1]。同时学校领导对教师职业的发展没有实施相应的帮助。学校注重本文由.L.收集整理学生成绩的获得，看中教师教学质量的优劣。但是长期如此，不仅是对教师职业成就的严重忽略，未将绩效管理对教师的激励效果充分发挥出来。 　　1.3结果考评不够科学 　　有部分学校在考评的过程中就只采用与薪酬挂钩的绩效考核形式。这种现象容易让教师产生一种秋后算账的感觉。学校对考核的结果较好的教师给予奖励，对教学效果较差的教师给予经济处罚。这考评结果表面上具有合理性的观点，对组织之间的良好发展具有重要的影响。但是这种强迫式的理论，如果奖励不及时，就会出现论功行赏的现象，很难在考评结果与奖惩直接导致的这种结果联系起来。作为知识型的员工，教师具有强烈的成就需要。希望在平时工作中的情况及时的进行反馈。学校的这种奖优罚劣的模式对激发教师工作的积极性具有重要的影响。 　　2. 人力资源管理理论植入职业教育师资队伍绩效管理 　　笔者在前文中对相关的实际情况进行简单的论述。不难发现在人力资源管理视阈下，职业教育师资队伍的绩效管理存在较多的问题。在此种情况下，将人力资源理论应用于其中，对改善这种状况具有重要的意义。 　　2.1利用人力资源管理的激励理论 　　在现代社会不断发展的过程中，社会人最基本的需求有这么几方面，能够充分的展示自己，获得他人的认可与尊重，提高自身的生活水平，实现自我价值，提高政治地位、社会地位。既然这是当代社会人的基本需要，当然也是职业教师的职业需求。学校作为管理者，应当将以工作为中心的管理理念彻底的抛弃。在与教师互动的过程中，以理解为中心，站在教师的角度上考虑各方面的问题。进而提出有助于职业教师实现自我价值与组织目标的管理措施。这是当前职业院校长期发展的管理理念。了解当前职业院校教师的实际需要，并依据实际情况，对岗位施以相应的要求，才能够制定出合理的绩效考核标准。 　　2.2设计良好的教师绩效考评方案 　　为促进教师的成长，学校与教师自己应当共同努力[2]。在此方面，学校应注意这几方面的内容。首先，明确教师的考核目标。教师绩效考核的目标最终会服务于职业院校的发展。但是其对教师个人的需要与职业的进步具有重要的影响。学校在考核的过程中注重教师职业能力与工作绩效的提高，有助于教师与学校的共同发展。其次，确定科学的考核指标。考核指标是通过对各种指标的考查进行确定的。学校应当依据实际情况确定科学的考核指标。最后，改进考评方法。依据人力资源实践情况而言，教师绩效评价通常都会通过相对评价与客观评价的方法。职业院校在对教师进行评价的过程中，应从不同的角度进行全面客观的评价。 　　2.3建立有效的反馈机制 　　绩效反馈是绩效管理中一项重要的内容。绩效评价的结果不仅仅有存档的作用，相关负责人依据评价结果将相关实事反馈给教师，促使教师明白学校对自身的期望，了解当前自己的绩效。对自己教学存